劳动者不同意调岗口头辞职，能否获得经济补偿

公司提出对劳动者岗位进行调整并主动协商，劳动者不同意调岗、拒绝协商，在口头辞职后遂离岗，能否获得经济补偿？一起来看本期案例：

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2022年5月5日，韩某入职某贸易公司担任管理岗人员，双方签订为期2年的劳动合同。

2023年7月21日，正在休年休假的韩某接到公司负责人电话，称公司欲将其从管理岗调整到销售岗，原薪酬不变、外加销售提成。韩某表示自己没有销售经验，不同意调岗，双方协商未果。7月26日，韩某致电公司负责人，提出既然调岗协商不成，那就意味着公司没有自己的岗位了，自己要辞职。公司要求他在第二天休假期满后返岗继续协商。但次日韩某并未返岗，且一连3个工作日都没回公司。8月1日，公司以韩某旷工3日、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。

韩某则提出，公司调岗已是违约行为，自己有权在双方协商不成的情况下辞职，辞职属于事出有因，并没有严重违反规章制度，公司应当支付经济补偿。公司不予理会，韩某遂提起仲裁申请。

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仲裁委驳回了韩某的请求。

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一方面，韩某“双方调岗协商不成，选择离职事出有因”的说法，缺乏事实依据。本案中，公司与其协商调岗时，并非无岗，公司还提出让其假期届满返岗后再行协商。也就是说，公司并未单方面强行调岗，而是依然希望就变更劳动合同继续与韩某进行协商。但韩某在假期届满之后并未返岗，此时，双方并不属于协商调岗不成的阶段。因此，韩某的辞职理由并不存在。

另一方面，韩某在口头辞职后就未返岗上班的行为构成旷工，公司依据规章制度解除双方劳动关系的行为并不违法。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者要辞职，需以书面形式提出，用人单位如果没有在30日内答复，劳动者才可自行离开。本案中，韩某是口头辞职，而非书面形式，且在公司尚未允许他立即离职且未办理离职工作交接的情况下就擅离岗位，这一行为构成旷工，公司有权以韩某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿。