刘佳维律师
律师观点分析
?一、案件简介
2023年2月，王某（未取得医师执业证书）经招聘平台进入沈阳皇姑某口腔门诊部从事牙科诊疗工作，双方未签订书面劳动合同，报酬按营业额20%计取。2023年11月，王某口头提出离职，随后申请仲裁，要求确认劳动关系并主张2023年2月至11月未签劳动合同双倍工资差额96098元。仲裁驳回其请求后，王某不服起诉至皇姑区法院。门诊部一审委托刘佳维律师应诉。
二、维权难点
1、事实管理关系明显：王某接受排班、治疗指令、串休安排，存在被认定为“事实劳动关系”的高风险；
2、医师资格硬伤：门诊部明知王某无证仍让其独立接诊，面临行政处罚及民事赔偿双重隐患；
3、报酬支付方式灵活：无底薪、按提成结算，易被认定为“合作”而非雇佣；
4、证据碎片化：门诊仅保存营业额与微信转账记录，缺乏书面协议、考勤表、排班表；
5、二倍工资高额风险：若被确认劳动关系，需支付8个月双倍工资，金额近10万元。
三、刘佳维律师应诉策略
（一）证据补强
1、微信聊天完整截屏：证明王某可自主决定是否接诊、自行安排休息时间，不受考勤约束；
2、营业额与提成对账表：显示“无保底、按20%提成”结算模式，无固定工资特征；
3、2023年医师资格考试报名表：王某在“工作单位”栏填写“广阳区某诊所”，佐证其同时与第三方存在法律关系；
4、企业微信入群记录：2023年8月才邀请入群，说明前期管理松散，缺乏劳动关系持续性；
5、仲裁阶段笔录：王某自认“不需每天到岗、可拒绝患者”，用于锁定“非管理与被管理”特征。
（二）法律路径
1、主体资格抗辩：援引《医师法》第8条、第13条，未取得执业证书人员不得从事医师执业活动，即使签订书面劳动合同亦因违反法律强制性规定而无效；
2、劳动关系构成要件：从“用人单位规章制度适用、劳动管理、报酬固定性”三方面论证双方不符合劳动关系特征；
3、同工同酬与二倍工资：在合同无效前提下，王某主张双倍工资失去法律基础；
4、第三方单位信息：利用报名表证明王某同一时段与另家机构存在法律关系，强化“不可能再与被告建立劳动关系”结论；
5、交易习惯：强调口腔医疗行业对医师资格准入的刚性要求，降低法官对“事实劳动关系”的心理倾向。
（三）庭审技术
1、可视化对比：将“自主接诊 vs 固定排班”“提成结算 vs 底薪+绩效”同屏展示，突出差异；
2、关键节点追问：针对王某“是否可拒绝患者、是否需打卡、是否接受处罚”三连问，让其当庭承认“可拒绝、不打卡、无处罚”，瓦解“从属性”特征；
3、让步底线：若法院认为存在无效劳动合同，也仅支持已付出劳动的报酬，坚决抵制双倍工资，防止高额赔偿；
4、风险提示：若王某坚持高额请求，将向卫健部门报告其无证执业事实，促其理性接受裁判。
四、判决结果--法院认为：
王某未取得医师执业证书，独立从事牙科诊疗活动，违反《医师法》强制性规定；即便存在事实劳动关系，也因违法而无效；其主张未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据。判决：驳回王某全部诉讼请求，案件受理费10元由其自担。判决已生效，双方未上诉。
五、律师点评
1、医疗行业执业资格是“红线”，用人单位应在入职环节严格审查证书并签订书面协议，明确定性与报酬方式，防止“无证上岗+事实劳动关系”双重风险；
2、灵活用工模式下，应保留“可拒绝接单、无固定考勤、按量计酬”证据，形成与劳动关系相反的书面及电子痕迹；
3、对无证人员主张双倍工资案件，应第一时间抛出“资格无效→合同无效→双倍工资无基础”的三段论，切断请求权根基；
4、发现劳动者同一时期在第三方机构登记执业信息，及时固定证据，用于“重复劳动关系”抗辩；
5、仲裁与诉讼阶段陈述必须一致，避免“已支付/未支付”自相矛盾，防止被法院认定为反言而承担不利后果。