刘佳维律师
律师观点分析
?一、案情简介
当事人入职某单位从事采购岗位工作，入职初期双方并未签订书面劳动合同，约定了明确的转正前后薪资标准。用工一段时间后，用人单位安排当事人与第三方主体签署劳务派遣劳动合同，合同记载的被派遣用工主体实际并不存在，当事人工作岗位、工作内容却完全没有发生变化，依旧在原单位开展日常工作。
在职期间，前期用人单位未为当事人缴纳养老保险，当事人只能以灵活就业人员身份自行缴纳养老保险，承担了本应由企业承担的社保费用。后续当事人因罹患重症支气管肺炎，高烧住院治疗，已经通过微信方式向单位负责人完成请假并获得许可，但未走完线上系统审批流程。当事人病愈准备返岗工作时，却收到解除通知，单位以当事人未完成书面请假手续、构成无故旷工为由直接解除劳动关系。
当事人维权初期，仲裁机构未受理该案。当事人委托刘佳维律师代理向人民法院提起诉讼，起诉要求赔付未签劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资、返还个人垫付养老保险企业承担部分等多项诉求。
二、办案难点
1.虚假劳务派遣法律关系认定难：被告方抗辩当事人后期属于劳务派遣用工，前期劳动关系主体存争议，试图割裂当事人和实际用工单位的劳动关系，规避未签劳动合同的法律责任。
2.旷工解除的事实抗辩难度大：单位手握书面解除文件，主张没有完成系统请假审批即属于旷工；而当事人仅有微信聊天记录，缺少制式书面请假单，对方以此主张解除行为合法，拒绝支付赔偿金。
3.社保损失主张障碍：用人单位未缴纳社保，当事人自行灵活就业参保，如何厘清企业应当承担的社保费用比例，把自行缴纳部分转化为可主张的赔偿，需要理清法律适用逻辑。
4.工资标准举证困难：部分工资通过私人账户转账发放，被告对约定的转正工资标准不予认可，需要整合银行流水、沟通记录来固定工资标准证据。
三、代理思路（刘佳维律师）
1.拆解用工事实，穿透认定真实劳动关系。刘佳维律师结合全部工作记录、工资发放流水，指出劳务派遣协议指向的用工主体根本不存在，当事人自始至终接受原单位管理、从事原有岗位，应当区分两段用工阶段，确认前期和实际用工单位存在事实劳动关系，后期和派遣单位成立劳动关系，以此锁定不同主体各自法律赔偿责任。
2.固定微信请假 + 病历完整证据链，否定旷工事实。整理保存微信请假沟通完整记录，同步提交急诊、住院全套病历材料，证明当事人重病就医的客观事实，已经向单位负责人履行请假并取得同意，线上系统未审核不能归责于劳动者，用人单位以此解除属于违法解除，应当支付赔偿金。
3.依据银行转账流水，还原双方口头约定工资标准。把个人账户、对公账户全部工资流水梳理核算，印证双方口头约定转正薪资标准，作为计算双倍工资、赔偿金、病假工资的计算基数。
4.针对社保垫付损失，依法划分社保承担比例。厘清养老保险企业、个人法定承担比例，主张对于当事人灵活就业缴纳社保中本应当由企业承担的部分，应当由用人单位予以返还赔付。
5.参照地方工资规定主张病假待遇。依据劳动法以及本省工资支付相关规定，主张劳动者医疗期内应当享有病假工资，补足欠付的病假期间劳动报酬。
四、案件裁判结果
法院采纳刘佳维律师的主要代理意见，作出判决：
1.判令实际用工单位向当事人支付未签订书面劳动合同双倍工资差额；
2.判令派遣用人单位向当事人支付违法解除劳动合同赔偿金；
3.判令派遣用人单位补足当事人医疗期内欠付工资；
4.判令实际用工单位向当事人赔付其自行缴纳养老保险中企业应当承担的费用；
5.本案诉讼相关费用由两家用人单位承担。
五、办案小结
本案属于典型的 “虚假劳务派遣” 劳动纠纷，部分企业试图通过第三方派遣转嫁用工风险，但法院会穿透合同表象，以实际管理、工作内容、工资发放判断真实劳动关系。劳动者遭遇生病被辞退、不签劳动合同、单位不缴纳社保情形，应当第一时间保存微信聊天、病历、工资流水等证据，委托专业劳动法律师维护自身合法劳动权益。