律师观点分析
上诉人陈X与被上诉人XX公司（以下简称XX银行）劳动争议一案，不服XX市朝阳区人民法院（2018）京0105民初65444号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陈X上诉请求：1.撤销一审判决第五项，发回重审或依法改判。2.本案一、二审诉讼费用由XX银行承担。事实和理由：一、一审法院认定陈X自2016年6月5日之后未按照XX银行规定履行请假手续属于旷工，与事实不符。XXX银行的员工管理制度规定：员工提供虚假诊断证明的，按照旷工处理。但是陈X提交的美国医院出具的病假条已经经过三级认证，可以证明陈X假条的真实性和合法性，因此不能认定陈X是旷工。XXX银行的员工管理制度规定：急病（事）不能履行请假手续的，要及时通知所在单位负责人，事后补办请假手续。陈X到美国生产没有违反XX银行员工管理制度。又因为事情紧急和美国距离较远，因此选择先通过邮件通知单位负责人王XX，准备在产假期满之后回单位补办请假手续，但XX银行并没有再给陈X补办请假手续和提交假条原件的机会，存在客观上的履行不能。陈X没有提供病假条原件，只能认定为其履行请假手续存在瑕疵，但不能认为其属于旷工。二、一审法院认定XX银行按照双方签订的劳动合同约定的送达地址向陈X邮寄《解除劳动合同通知书》合法，与劳动合同的约定不符。《劳动合同》第64条约定：“乙方在其处于联系障碍状态时，委托本合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和参与调解、带领签收相关文书的权限；如该受委托人拒绝代领签收相关文书导致甲方有关书面文件、通知等无法直接送达给乙方时，乙方确认本合同所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”在《劳动合同》中，陈X的紧急联系人是梁XX，但是XX银行既没有将紧急联系人的名字写到快递单据上，也没有电话联系过陈X及其紧急联系人，导致陈X没有收到XX银行的快递。可见，一审法院直接适用《劳动合同》的约定“本合同所有载明的通信地址为双方的法律文书送达地址，一方未收到，视为已经送达”，违背了劳动合同的本意。三、一审法院认定陈X在XX银行于2016年9月30日向其发出解除通知之前长达3个月的时间里均未将病假单原件交至XX银行，所以陈X对其旷工状态持放任态度，进而认定解除劳动合同合法，与事实不符。1.《解除劳动合同通知书》的邮寄时间是2016年10月9日，并非2016年9月30日。邮寄的快递中发出的是解除通知还是其他内容，一审法院也并未查明。一审法院对上述疑点还未调查清楚就直接认定XX银行于2016年9月30日发出了《解除劳动合同通知书》，属于事实认定不清。2．陈X于2016年8月20日至2016年12月26日的法定产假期间不需要提供病假条，只需提供出生证明。且XX银行在给陈X报销生育津贴时对其生育事实是知晓并认可的。一审法院认定陈X在这一期间处于旷工状态与事实不符。四、一审法院对陈X提出的要求合并审理的诉讼请求并未受理，系法律适用错误。起诉时，陈X要求一审法院合并审理XX银行未开具离职证明给陈X造成的损失问题。但一审法院没有进行任何查明就直接予以拒绝，也不允许陈X变更诉讼请求。但是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，应当合并审理。”该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。本案中，XX银行未开具离职证明导致陈X无法找到工作，给其造成经济损失，显然具有依附性，一审法院应当合并审理。
XX银行辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意陈X的上诉请求和理由，请求法院驳回陈X的上诉请求。XXX银行系合法解除与陈X的劳动合同，解除原因是陈X在2016年1月至6月期间申请病假，其请假方式应当是每两周开一次医院全休证明，先通过邮件形式向XX银行人力资源部门的员工请假，后由其家人将假条原件递交给XX银行，并填写请假单履行请假流程。陈X的最后一份假条的时间是到2016年6月5日为止，但是在2016年5月底时，陈X私自去美国，理由为生孩子。从此之后再未向XX银行提交过合法有效的请假单，其家人也没有来代办请假手续，并且XX银行从来没有接收到陈X的请假单原件。解除劳动关系前长达3个多月的时间里，XX银行始终联系不到陈X。陈X在明知应当履行请假手续的情况下私自不上班，已经构成旷工。根据XX银行的规章制度，旷工3天就达到了可以解除劳动合同的程度，因此XX银行解除与陈X劳动合同合法。2.关于解除劳动关系的通知的送达问题。XX银行通过快递的形式寄出，填写的地址也是陈X在劳动合同中预留的有效接收地址，并且在同一天XX银行的工作人员也微信通知了陈X解除劳动关系的事实，在一审法院的审理中也体现出陈X知晓其因旷工被解除劳动关系的事实。因此，XX银行解除与陈X的劳动关系之行为合法有效，陈X也不应当享有旷工期间的病假工资。
陈X向一审法院起诉请求：1.确认双方于2011年1月26日至2016年10月9日期间存在劳动关系；2.支付违法解除劳动关系赔偿金156000元；3.支付2016年7月1日至2016年8月19日期间病假工资3193元；4.支付2015年1月1日至2016年10月9日期间未休年休假工资11954元；5.支付2016年年终奖14466元；6.支付2016年过节费5000元；7.出具离职证明。
一审法院认定事实：1.就劳动关系问题，双方均认可陈X于2011年1月26日入职XX银行XX分行，与XX银行XX分行签订了期限为2012年6月15日至2016年6月14日的劳动合同，2015年5月1日陈X调到XX银行，XX银行同意承接工龄。
2.就劳动合同解除问题，XX银行主张于2016年9月30日按照陈X劳动合同约定的送达地址邮寄送达了《劳动合同解除通知书》，内容为：“陈X女士：现因你2016年6月1日至2016年9月30日均旷工，根据《劳动合同法》及XXX的相关规定，我行决定解除与你签订的劳动合同”。陈X与XX银行签订的劳动合同约定甲方（即XX银行）与乙方（即陈X），现家庭住址：XX市海淀区建材城西XX，通讯地址：XX海淀区建材西XX。甲乙双方各自确认以上情况真实有效，并愿意承担因不真实而造成的本合同无效、解除或其他法律后果，双方的居住地或通讯地址等信息若有变更，应在变动后十日内及时告知对方，未告知的，本合同所载明的通讯送达地址为双方法律文书送达地，一方未收到的，视为已送达。双方均认可陈X工作截止到2016年1月24日，从2016年1月25日开始休病假。XX银行主张陈X提交病假单至2016年6月5日，之后再没有提交病假单了。陈X主张其2016年5月29日出国，并向XX银行王XX发了请假单的电子邮件，陈X据此提交了病假条的翻译件及电子邮件公证，内容为：“陈X，生日1983年3月13日，是我们照料的一名产科患者。她在2016年6月5日至2016年8月26日休产前病假。她将在马萨诸塞州剑桥市奥本山医院分娩。预计产期日为2016年8月26日。如有任何其他问题，请与我们联系”。XX银行对证据的形式真实性认可，内容真实性不予认可，主张陈X2016年6月5日之后一直未向XX银行提交过有效的诊断证明并履行请假手续。就解除劳动合同的制度依据，XX银行提交了：《劳动合同》、XXX、XXX、《员工日常管理相关制度考试》。陈X对XXX真实性不予认可，对其他证据的真实性认可。
3.就年休假问题，陈X主张其2016年1月1日至10月9日期间未休年休假。XX银行主张陈X2016年年休假同婚假一起休，XX银行据此提交了《请假申请单》，显示2016年1月6日至2月3日共25天，婚假、年休假划勾。陈X表示与本案无关不发表质证意见。XX银行主张陈X2016年休病假超过5个月，不存在年休假。
4.就过节费问题，陈X主张一共存在过节费6500元，其中：春节3000元，中秋节2000元，劳动节1000元，三八节500元。XX银行主张要根据实际经营情况酌情给予。
陈X于2016年8月20日生产。
一审法院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。关于劳动关系解除，双方的争议焦点主要在于陈X于2016年6月5日之后是否正常履行了请假手续。陈X认可在2016年6月5日之前其请假程序为先把假条电子版发给李X，然后再让家属把假条原件给XX银行。陈X认可其在2016年6月5日之后请假只是将病假单的电子版发给XX银行，此后未再到XX银行补办过请假手续，病假单原件至今未提交至XX银行。陈X在2016年1月25日到2016年6月5日长达近五个月的时间里均按照XX银行的请假程序履行了请病假手续，应熟知请病假流程，却在2016年6月5日之后仅仅将病假单的电子版发送给XX银行的王XX处，此后在XX银行于2016年9月30日向其发出解除通知之前长达三个多月的时间里，均未将病假单的原件交至XX银行并询问请假情况，陈X对其旷工的状态存在故意放任的态度。XX银行提交的规章制度陈X认可真实性，XX银行按照双方签订的劳动合同约定的送达地址向陈X邮寄了解除劳动合同通知书并无不妥。综上，XX银行属于合法解除与陈X的劳动合同，一审法院对陈X关于要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。陈X自2016年6月5日之后未按XX银行规定履行请假手续属于旷工，一审法院对陈X关于要求支付2016年7月1日至2016年8月19日期间病假工资的请求不予支持。
关于年休假，陈X在2016年休病假将近五个月不存在年休假，一审法院对陈X关于年休假的请求不予支持。关于仲裁裁决2016年年终奖及2016年过节费，因XX银行未提起诉讼视为同意仲裁裁决，一审法院予以确认。XX银行同意为陈X出具解除劳动合同证明，一审法院不持异议。双方均认可陈X于2015年5月1日转入XX银行，陈X仲裁阶段主张知悉XX银行解除的时间为2016年10月9日，仲裁裁决确认XX银行与陈X于2015年5月1日至2016年10月9日期间存在劳动关系，一审法院予以确认。
综上所述，一审法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：一、确认陈X与XX银行于2015年5月1日至2016年10月9日期间存在劳动关系；二、XX银行于判决生效后7日内支付陈X2016年度年终奖14466元；三、XX银行于判决生效后7日内支付陈X2016年过节费2000元；四、XX银行于判决生效后7日内为陈X出具解除劳动合同证明；五、驳回陈X的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，双方当事人未提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案二审期间的争议焦点在于陈X于2016年6月5日之后是否正常履行了请假手续。陈X主张其因出国生产，其通过邮件履行了正常的请假手续，因此，公司应当支付其2016年7月1日至2016年8月19日期间的病假工资及违法解除劳动关系赔偿金。XX银行不予认可，其称陈X于2016年6月5日后再未依照XX银行的规章制度履行请假手续，属于旷工，因此公司不予支付2016年7月1日至2016年8月19日期间的病假工资及违法解除劳动关系赔偿金。
对此，第一，在2016年5月29日陈X与XX银行的邮件往来中看，陈X向XX银行告知其前往美国生产；XX银行的回复是“现在行里需要您配合到单位面谈，如因身体不适，请告知我们你的家庭住址，我们会派专人去跟你面谈。”第二，在2016年6月6日，陈XX送给XX银行的邮件中，附件中其所称“假条”全部为英文未翻译，且其未向XX银行出具原件。第三，经询，2016年6月6日之后，陈X再未向XX银行提交请假手续，且再未与XX银行联系直至其收到解除通知。第四，陈X在2016年1月25日到2016年6月5日长达近五个月的时间里均按照XX银行的请假程序履行了请病假手续，应熟知请病假流程，却在2016年6月5日之后仅仅将病假单的电子版发送给XX银行的王XX处，此后在XX银行向其发出解除通知之前长达3个多月的时间里，均未询问请假情况。故，一审法院认定陈X于2016年6月5日之后未正常履行请假手续，属于旷工，XX银行无需支付病假工资及违法解除劳动关系赔偿金，并无明显不当。
综上所述，陈X的上诉请求没有事实及法律依据，本院不予采信。一审法院判决尚属合理，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由陈X负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
