公司制度规定的病假工资高于法定标准的，以制度为准

律师观点分析

【案情】

汪XX入职某能源公司，担任办公室主任一职。双方约定汪X年薪18万另加绩效，每月先发放15000元，每半年再根据工作表现支付绩效工资。

2018年12月，汪X因病住院，此后开始休病假至2019年3月，一共4个月。病假期间，能源公司按照每月1760元的标准给汪X发工资。

2020年3月5日，某能源公司单方通知汪X解除劳动关系。

2020年4月3日，汪X就病假工资差额、绩效工资等问题向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

【过程】

汪X主张，1、公司每半年支付一次绩效工资，但到解除时，一直未支付2019年下半年绩效工资；

2、公司员工手册规定在单位工作2年以内，休病假不超过6个月的，病假工资按照员工工资的60%发放，自己病假期间的工资应为9000元，但公司只按照1760元发放，属于不足额发放。

公司辩称：1、认可汪X享受绩效工资，但数额正在核算中，核定完毕后会支付；

2、北京市工资支付规定明确，病假工资标准为最低工资标准的80%，公司严格按照法律规定执行，不存在不足额发放的行为。

【结果】

仲裁委支持汪X关于病假工资差额、绩效工资的全部请求。

【评析】

法律规定的病假工资标准，是一个保底标准。实践中有些公司从人道主义角度、社会公平角度以及公司企业文化等方面考虑，会制定比法律标准高的病假工资制度，而这种高于法律规定的标准因不违反法律最低标准的规定，都是有效的。一旦制定此种制度后，公司在发放病假工资时，就要按照高标准执行，否则就涉嫌克扣工资。