D某诉北京某公司违法解除劳动争议纠纷

律师观点分析

【案情介绍】：

        D某1996年6月入职某集团北京公司，2008年1月24日与北京公司签订无固定期限劳动合同。2015年11月21日，D某收到了北京公司快递的“解除劳动合同通知书”，内容为：“根据公司《劳动合同管理暂行办法》及《工作秩序及考勤管理暂行规定》，北京公司决定自2015年11月19日解除劳动合同”。随后双方发生争议。

        D某称：北京公司无故单方解除劳动合同，违反劳动合同法的相关规定，依法向北京公司主张违法解除赔偿金。D某向法院提交劳动合同、银行工资流水、解除劳动合同通知书。

        北京公司辩称：D某曾在2015年9月先后向北京公司递交病假条，被建议休息至10月底，但北京公司发现D某在病假期间为其他公司提供劳动，认为D某利用病事假从事第二职业，严重违反公司纪律，因此解除劳动合同。北京公司向法院提交：1、微信群发截图，用以证明规章制度已送达D某；2、《劳动合同管理暂行办法》，用以证明公司严禁员工利用病事假从事第二职业；3、该集团山东公司的证明，用以证明山东公司的员工知晓D某在病假期间所从事的工作；4、快递单；5、解除劳动合同通知书。

【法院认定】：

        一、对于D某是否存在利用病事假从事第二职业的事实：鉴于北京公司提交的证明，是同一集团下的其他子公司出具的，两者是关联公司，证明的真实性难以采纳；

        二、规章制度是否有效送达D某。在本案中，北京公司提交微信群截图证明规章制度已送达员工，但“微信截图”未经公证程序，且D某不认可该微信截图的真实性，因此北京公司提交的证据不足以证明已经规章制度告知了D某。

        综上，法院认定北京公司的解除行为缺乏事实依据、制度依据，其解除行为违法，应向D某支付违法解除劳动关系赔偿金。

【律师点评】：

        该案件经历仲裁、一审、二审，公司均败诉。作者作为本案劳动者的代理律师，曾先后代理其他多位劳动者与该单位的劳动争议案件，发现该公司在规章制度的送达上存在很大的问题。

        我们都知道企业的规章制度需要公示告知给劳动者才有效。随着现在无纸化办公的发达，规章制度的送达方式也多样化起来，大致有以下这些方式：

        1、作为劳动合同的附件送达给劳动者；

        2、单独签署签收规章制度的文件；

        3、通过开会培训的方式送达；

        4、通过QQ、邮件、微信、OA系统等送达；

        5、在公司公告栏张贴送达。

        对于以上送达方式是否都有算有效呢？其实只要劳动者能够接收到的，都可以视为送达了，只是当进入到劳动争议诉讼中时，有些送达方式因形式缺陷导致缺乏证明力。比如本案中，公司通过微信群发送规章制度。首先，电子证据由于容易被篡改，在无其他证据进行佐证的情况下，很难被采纳；其次，公司无法证明劳动者也在该微信群内。又如在公司公告栏里张贴，实际中也许劳动者看到过，也许从未留意过，那么双方因为利益发生纠纷时，公司就很难证明劳动者曾经看到过。因此，只有落实到纸面上的签收记录，才能在诉讼中起到它应有的证据作用。