张玥律师
在企业用工管理中，很多公司存在一个根深蒂固的误区：员工业绩不达标、绩效考核不合格，公司有权直接辞退、无条件开除。甚至大量企业在员工手册、劳动合同中明文约定：“连续两个月业绩不达标，视为自动离职”“季度考核不合格，公司可单方解除劳动合同”。
但结合《劳动合同法》及全国法院统一裁判规则：单纯业绩不达标，绝对不是企业可以直接辞退员工的法定理由。任何跳过法定前置程序、仅以业绩未完成、考核不合格为由的单方辞退，几乎全部构成违法解除劳动合同，企业需支付高额赔偿金。
本文结合司法实务，彻底厘清业绩不达标辞退的合法与违法边界，明确企业合规流程、常见违规雷区、员工维权赔偿标准。
一、核心法律定论：业绩不达标≠可以直接辞退
很多企业将“业绩未完成”等同于“严重违纪”，这是用工最大的法律误区。我国《劳动合同法》仅规定两类合法单方解除情形，其中没有任何一条规定业绩不达标可直接辞退。
1. 法定即时辞退情形（无需补偿）
《劳动合同法》第三十九条：仅员工存在严重违纪、严重失职舞弊、试用期不符合录用条件、被追究刑事责任等主观过错行为，公司可无偿直接辞退。
重点司法认定：业绩不达标属于履职能力、客观工作结果问题，并非员工主观违纪、过错，绝对不能套用严重违纪条款直接开除。各级法院均明确：绩效考核不达标，不属于法定即时解除劳动关系的情形。
2. 唯一可辞退业绩不达标员工的情形（需补偿+前置程序）
唯一关联条款为《劳动合同法》第四十条 不能胜任工作解除：
劳动者不能胜任工作，用人单位需经过培训 或 调整工作岗位的法定前置程序；经再次考核仍不能胜任工作的，方可提前30日书面通知或支付代通知金（N+1）解除劳动合同。
由此得出终局结论：
1.单次、直接业绩不达标：绝对不能辞退，辞退即违法；
2.即便认定员工不胜任工作：不培训、不调岗、不复评，直接辞退，依然违法；
3.企业内部规章制度、合同约定：业绩不达标可直接开除，该条款因违反法律强制性规定，自始无效，不能作为辞退依据。
多地法院判例一致：用人单位自行创设的“业绩不达标直接解除”规则，属于违法排除劳动者权利，约定无效，解除行为违法。
二、企业99%败诉的违规辞退情形（全部属于违法解除）
结合近年劳动仲裁、法院判例，企业针对业绩不达标员工的以下操作，100%被认定为违法解除，需支付2N赔偿金：
情形一：单次业绩不达标，直接下发辞退通知书
无论员工是月度、季度业绩未完成，哪怕连续一次考核垫底，企业直接开除、劝退、强制离职，均构成违法解除。
法律逻辑：履职能力瑕疵属于正常用工风险，法律给予劳动者整改、适配岗位的机会，禁止企业一刀切直接辞退。
情形二：跳过培训/调岗，连续不达标直接辞退
部分企业自以为合规：约定“连续两季度业绩不达标即可辞退”，但完全省略培训、调岗法定前置程序。
司法裁判口径：培训或调岗是强制性必经程序，不可省略、不可替代。无任何整改措施，仅凭两次考核不合格辞退，程序严重违法，解除无效。
情形三：滥用“自动离职、视为放弃岗位”条款
劳动合同、员工手册中约定：业绩不达标视为自动离职、考核不合格自动解除劳动关系。
法律明确：劳动关系的解除只能通过法定方式，不存在“自动离职”。任何用人单位创设的自动解除条款，全部无效，以此辞退员工属于违法解除。
情形四：考核标准不合理、不透明
企业制定远超行业常规、不可能完成的业绩指标，且未提前公示、未告知考核规则、无业绩复盘记录，以此认定员工不胜任工作并辞退，因考核依据违法，解除行为整体无效。
三、唯一合法辞退业绩不达标员工的完整四步流程
企业想要合法辞退业绩不合格、无法胜任工作的员工，缺一不可，必须严格走完全套法定流程，否则必败诉：
第一步：合法合规认定“不能胜任工作”
1.业绩指标、考核制度经民主程序制定、全员公示、员工签字确认知晓；
2.考核标准量化、客观、合理，非霸王条款、非不可能完成任务；
3.留存完整考核数据、业绩台账、未达标书面记录、员工确认签字材料。
第二步：履行法定前置整改义务（核心关键）
二选一即可，必须留存书面证据：
1.专项培训：针对业绩短板开展岗位技能、业务专项培训，留存培训通知、签到表、培训课件、培训记录；
2.合理调岗：调整至与员工能力、资历匹配的岗位，调岗具有合理性，不得恶意调岗至偏远、降级、侮辱性岗位。
司法红线：临时走过场的形式培训、恶意不合理调岗，会被法院认定为规避法律，依然判定解除违法。
第三步：二次复评考核
经过培训或调岗后，重新设置合理考核周期，再次进行业绩、能力考核，确认员工仍然无法胜任工作，留存二次不合格的完整证据。
第四步：合法解除+足额补偿
1.提前30日向员工出具书面解除劳动合同通知书，说明法定理由；
2.或直接支付1个月工资代通知金；
3.按照员工工作年限支付N倍经济补偿金（N+1）；
4.办理社保、离职、档案交接手续。