刘德政律师
2024年6月24日上午8时17分，王某某通过招聘、面试后到某公司报到，并参加了该公司组织的岗位培训。当天晚上20时许，王某某接到某公司的电话，告知其不适合该工作岗位，未通过实务面试，并告知其可领取学习补助60元。王某某领取了60元补助后未再到该公司上班或参加培训。王某某向仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委员会裁决驳回其全部仲裁请求。后王某某就相同诉请向法院起诉。另查明，2023年6月至2024年12月期间，王某某先后与20家用人单位发生劳动争议，共计提起了20次仲裁及诉讼，其请求主要集中在违法解除劳动合同赔偿金以及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。案件反映出王某某在每家用人单位的工作时间都非常短暂，其中在12家用人单位的入职时间不足一个月，甚至在2家用人单位入职次日和入职两小时后便申请劳动争议仲裁。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款之规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，结合王某某的工作经历及其在本案中的试岗表现，能够认定王某某入职的目的不是为了建立长期、稳定的劳动关系，而是希望通过劳动仲裁或诉讼获取劳动报酬之外的利益。王某某缺乏与用人单位之间建立长期、稳定的劳动关系的合意，不能认定双方已建立劳动关系，不存在违法解除劳动关系的前提条件。
裁判结果：驳回王某某的全部诉讼请求。
劳动法保护的是诚信履约的劳动者，而非以维权为名行牟利之实的投机者，任何人均不得从其不法行为中获利。劳动者的恶意仲裁、诉讼，不仅增加了用人单位的应诉成本和经营负担，还严重扰乱了正常的人才流动和用工秩序。对此，用人单位应依法依规建立健全内部人事管理和劳动管理规章制度，特别是在劳动合同签订、绩效考核、劳动关系解除等关键环节做到合法规范操作，依法行使用工自主权，以防范用工风险。本案通过对劳动者不合理的诉求予以否定性评价，可以有效遏制不良风气的蔓延，引导劳动者和用人单位双方回归到互利共赢的和谐劳动关系上，从而促进劳动力市场的健康有序发展。