刘德政律师
基本事实
2010年6月，黄某入职甲公司，在销售部售后服务组工作。双方共同确认2022年1月至12月，甲公司按7000元/月标准向黄某发放了工资。2023年1月起，甲公司按6000元/月标准向黄某发放了工资，其中2023年7月实发5400元、2023年8月实发5520元、2024年2月实发4200元、2024年6月实发5000元。
2024年6月21日，黄某以甲公司拖欠其2023年工资且经催告未予补发为由，向甲公司送达了解除劳动合同通知书并要求支付经济补偿金。2024年6月25日，甲公司回函同意解除与黄某间的劳动关系。
2024年7月29日，黄某以甲公司为被申请人，申请仲裁。仲裁委作出仲裁决定书，决定终结该案的审理。黄某收到决定书后依法诉至一审法院，提起本案诉讼。
黄某向一审法院起诉请求：一、确认双方的劳动合同关系于2024年6月25日解除；二、判令甲公司支付少发工资21780元、补贴8000元、经济补偿金98000元，合计127780元。一审庭审中，黄某申请撤回要求甲公司支付补贴8000元的诉讼请求。
一审法院认为
黄某与甲公司均主张双方间的劳动关系于2024年6月25日解除，一审法院予以认定。关于甲公司应否支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
本案双方对劳动者应获得的劳动报酬具体数额存在争议，黄某主张与甲公司约定固定工资7000元/月，甲公司主张劳动者工资依据公司效益核定并发放。根据黄某提交的录音，甲公司未认可双方约定有固定工资；甲公司提交售后服务管理制度载明工资核定方式，甲公司在基于经营困难的客观原因情形下，据此向包括黄某在内的所有同等岗位劳动者，均按同等标准发放工资，该降薪对全员实施、并无差别，发放的工资标准在合理范围内，未严重影响劳动者基本生活，因此甲公司并不存在恶意拖欠工资发放、降低工资标准的故意，符合企业用工自主权的法律规定。综上，一审法院对黄某以甲公司拖欠、克扣其工资为由，要求甲公司支付拖欠、克扣工资并承担经济补偿金的诉讼请求，不予支持。
综上所述，判决如下：一、黄某与甲公司间的劳动关系于2024年6月25日解除；二、驳回黄某其他诉讼请求。
二审法院认为
二审争议焦点为：甲公司是否存在欠发工资、应支付经济补偿的情形。
首先，黄某主张双方约定2022年起年薪10万元，但未提交书面劳动合同、薪酬协议等直接证据佐证且其提交的与甲公司副总黎燕的录音中，黎燕明确未认可年薪10万元的约定，仅提及工资调整系根据效益情况，该录音无法证明双方存在合法有效的固定工资约定。
其次，黄某系销售部售后服务人员，其在2023年、2024年的出差天数较2021年、2022年大幅减少，佐证其劳动量相应减轻，甲公司2023年起将黄某工资调整为6000元/月，降薪与劳动付出匹配，并非无故克扣。此外，该降薪标准适用于销售部售后服务组全体人员，张评、王中华等同岗位员工均按同等标准执行，未违反公平原则。再次，自2023年起至2024年5月，甲公司按照6000元/月工资标准具体实施已近一年半，黄某未有证据证明其在此期间对工资发放提出过异议，应视为双方已经实际履行了该工资标准。甲公司对2023年7月、8月的工资发放情况作出的解释具有一定合理性，黄某未有证据予以反驳，本院予以采信。
最后，甲公司降薪系因经营效益下滑，并非恶意拖欠或克扣工资，黄某提供的录音证据不足以推翻双方按照新工资标准实际履行一年多的事实，现黄某以甲公司存在克扣拖欠工资为由主张经济补偿，缺乏事实依据，本院不予支持。此外，关于工资发放的及时性，黄某在解除劳动合同通知及仲裁、一审中均未将该事由作为解除劳动合同的理由，且未提交充分证据证明存在未及时支付导致其权益受损的情形，现黄某以此为由主张经济补偿，本院不予支持。
综上，黄某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。