刘德政律师
一、问题引入
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称“《司法解释（一）》”）第三十八条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。对于这条规定的理解与适用在实践中又延伸出很多细节问题。比如：“劳动者请求解除竞业限制约定”应当如何理解？劳动者具体怎么请求？向谁请求？是向劳动仲裁或人民法院请求吗？如果认为劳动者只能申请劳动仲裁要求确认解除竞业限制协议，这显然有些“劳民伤财”，过于僵化，加重了劳动者的负担。当然，劳动者可以向用人单位发出通知解除竞业限制约定。但劳动者从事竞业的行为能否视为劳动者在请求解除竞业限制约定呢？
《司法解释（一）》第三十八条赋予了劳动者在因用人单位原因三个月未支付经济补偿的情况下，有权解除竞业限制约定，此种解除权需要劳动者以一定方式行使方得以解除，而不能自动解除。本文以下将探讨，假设可以认定因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的情况下，劳动者请求解除竞业限制约定的解除权行使方式及不同行使方式下竞业限制约定解除的时间。
二、劳动者通知用人单位解除竞业限制约定及解除时间
实践中，最清晰的方式就是通知到达用人单位时解除。在因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的情况下，劳动者以书面通知的方式明确告知用人单位竞业限制约定解除。例如，在(2025)沪01民终9704号案件中，2024年3月3日，双方劳动合同因施某辞职而解除。2024年7月19日，施某向某某公司发送电子邮件，表示其一直按约履行竞业义务，但某某公司未支付竞业限制补偿金超过三个月，已构成根本违约，现通知自收到本通知之日起立即解除竞业限制，并支付四个月的竞业补偿金。某某公司确认于当日收到电子邮件。法院认为，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。某某公司抗辩因经营不善故未支付竞业限制补偿金，但该抗辩理由属于用人单位原因不支付竞业限制补偿金的情况。某某公司未支付竞业限制补偿金已超过四个月，施某于2024年7月19日通知某某公司解除竞业限制约定，系依法行使解除权，于法不悖，某某公司于当日收到解除的意思表示，故双方签订的《竞业限制协议》已于当日解除。
二、劳动者未通知用人单位而是以仲裁/诉讼方式请求解除竞业限制约定及解除时间
在题述情况下，劳动者提起仲裁/诉讼，与仲裁申请书/起诉状送达用人单位不是同一时间，中间存在时间差。那么，在解除理由成立的情况下，竞业限制约定解除的时间是仲裁/起诉之日、还是起诉状送达用人单位之日，还是判决生效之日呢？司法实践中，一般采取“到达主义”的观点，以起诉状副本送达用人单位之日认定解除生效时间。
例如：在(2025)沪0120民初4252号案件中，原告于2023年12月27日向某仲裁委员会申请仲裁，要求与某某公司解除“竞业限制协议”的约定。同年12月28日，仲裁委员会作出不予受理通知书，以双方之间的争议不属于本会受理范围为由决定不予受理。2024年4月，原告因不服上述决定向本院递交了民事起诉状，诉讼请求为：要求解除原、被告之间的《竞业限制协议》。在因被告原因不支付三个月竞业限制补偿的情形下，原告于2023年12月28日申请仲裁未予受理，之后通过诉讼，被告于2024年8月6日收到了民事起诉状副本，解除《竞业限制协议》意思表示已到达被告，解除发生了法律效力，故本院确认《竞业限制协议》已于2024年8月6日解除。
三、能否将劳动者从事竞业的行为视为行使解除权，需要结合案件考虑劳动者的真实意思表示
（一）典型案例的提炼的裁判观点支持因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定
2020年7月10日，人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知中第12个案例就是关于这种情况的。案例中评价：用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守”，但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务。具体到本案中，银行在竞业限制协议履行期间长达11个月未向乐某支付经济补偿，造成乐某遵守竞业限制约定却得不到相应补偿的后果。根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持，故依法驳回用人单位的仲裁请求。
但是在(2022)京01民终7724号案件中却认定因劳动者没有通知用人单位解除竞业限制约定，所以仍然应当履行竞业限制义务，上述案件中用人单位已经超过三个月未支付竞业限制补偿。该案中，双方于2019年4月3日解除劳动关系。豪思公司主张其于2020年5月参加展会时发现江某违反了竞业限制义务，江某入职的禾谱公司与该公司均以临床质谱检测为主要业务。江某主张其于2019年11月入职禾谱公司。2020年7月10日，豪思公司向江某发送了《竞业限制义务通知》，要求停止违约行为，继续履行竞业限制协议；如不存在违反竞业限制义务，提交已履行竞业限制义务的说明。2020年9月9日，江某向豪思公司发送了《律师函》，要求解除与豪思公司签署的《保密及竞业限制协议》。
江某上诉主张豪思公司超过三个月未支付其竞业限制补偿金，故其无需履行竞业限制义务，对此，法院认为：依照相关法律规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。故本案中，江某在豪思公司超过三个月未支付经济补偿的情况下有权请求解除竞业限制协议，但在其未请求解除竞业限制协议之前，其仍需履行竞业限制义务，故本院对江某的该项上诉主张不予采纳。
（二）即便单位未支付经济补偿三个月，劳动者也可以要求继续履行竞业限制约定，继续要求用人单位支付经济补偿，但亦应当继续遵守竞业限制义务
竞业限制协议本质上是双务合同，认定合同是否解除，不仅要看法律规定，还要探究合同双方当事人的真实意思表示。在因用人单位原因三个月未支付竞业限制补偿的情况下，并非是必须解除竞业限制约定，劳动者也可以不要求解除，继续享有竞业限制补偿。典型的相关法律规定就是《司法解释（一）》第三十七条，其中规定当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
所以，如果在具体案件中，虽然出现了用人单位原因未支付竞业限制补偿超过三个月这一情况，但是劳动者并不要求解除竞业限制约定的，应当认定劳动者仍然负有竞业限制义务，劳动者有权要求用人单位支付竞业限制补偿，在劳动者违约的情况下，用人单位亦有权主张劳动者承担违约责任。例如，在(2024)京03民终15435号案件中，劳动者彭某向单位发送了《立即支付竞业禁止协议补偿告知函》，告知：公司要求我本人离职后2年内应履行竞业限制义务。然而，我本人在离职后，至今超3个月，公司未按竞业禁止协议标准每月发放补偿金给我本人，给我本人及家庭生活经济上造成严重的影响和损失，按照协议标准需支付补偿金人民币7500元每月。公司应立即向我本人补发三个月竞业限制补偿金，期每月按标准支付补偿金，直至此协议到期。
法院认为，在彭某离职后，某公司虽然未按照协议约定按月支付竞业限制补偿金，但不能当然认为协议无效或者解除，司法解释一第三十八条确实有相关规定，但用人单位未支付竞业限制补偿金并不必然免除劳动者应承担的竞业限制义务，而是赋予了劳动者合同解除权，本案中某公司虽然未按照协议约定按月支付竞业限制补偿金，但彭某并未向某公司发出解除竞业限制协议的通知，而是向其发出《立即支付竞业禁止协议补偿告知函》，要求其补足并且按约支付竞业限制协议补偿金，某公司亦及时进行补足并后期按约支付。故彭某关于双方之间的竞业限制协议并未实际成立且生效的意见不能成立，法院对此难以采信。
四、劳动者应当如何应对离职后用人单位不支付竞业限制补偿的行为
劳动者如果遇到用人单位要求其履行竞业限制义务而又在解除或终止劳动合同后恶意侵害劳动者合法权益，不支付竞业限制补偿金超过三个月，最直接的方式是向用人单位发送书面通知，明确是因用人单位原因不支付竞业限制补偿金超过三个月，竞业限制约定解除，并可同时要求用人单位补发三个月未支付的竞业限制补偿。也可以提起劳动仲裁要求解除竞业限制约定，若仲裁不予受理的话再提起诉讼。为避免纠纷，劳动者在确定要从事竞业行为前建议先通知用人单位解除竞业限制约定，并留下通知原单位的书面证据。