刘德政律师
一基础事实：公司在不同阶段的“解除理由”
在(2025)京03民终***号一案，用人单位对解除理由的表述，并非一次性完成，而是呈现出明显的阶段差异。
（一）解除通知书中的理由：高度概括
2024年11月22日，某公司向姬某出具《解除劳动关系通知书（违纪行为）》，其中载明：“据调查，你参与的行为可导致立即解除劳动关系，该行为包括但不限于严重违反公司员工手册、商业行为准则、零售店政策，严重违反基本劳动纪律。公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项，决定与你解除劳动关系。”
从上述解除劳动合同通知书文本可以看到：使用的是结论性、概括性表述；没有载明任何具体行为；没有提到对应的规章制度条款。
（二）仲裁和一审阶段：开始具体化为三项违纪行为
进入仲裁及诉讼程序后，公司开始对解除理由进行事实层面的展开，主要集中在三项行为：激活被认定为“黄牛”的客户账户，构成篡改公司系统记录；转发调查访谈记录，违反保密义务；病假期间未经批准进入门店，违反零售店管理规定。
二
法院的切入点：解除是否合法，只看“解除那一刻书面文件的内容”
北京三中院在二审判决中明确指出：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同是否合法时，应当以解除通知书载明的解除依据和事由为认定依据。用人单位在诉讼中超出解除通知书所载明内容，另行补充或扩展解除理由的，人民法院不予支持。也就是说，解除通知书，不是形式文件，而是解除权行使的边界。
三
三、以(2025)京03民终***号一案为例，用人单位解除劳动合同通知书不能犯的错误
（一）必须明确解除的具体理由
以本案为例，还需要写明具体行为，比如什么时间，什么地点，做了什么行为，也就是说，解除理由应当包含具体法律事实，否则劳动者无法判断解除是否成立，法院也无法进行合法性审查。
（二）没有建立“行为—制度—解除”的对应关系
本案中，公司虽然提交了多项规章制度，但解除通知书中并未说明：员工的哪一行为；违反了哪一条制度；以及为什么该行为在制度体系中直接对应解除，而非其他处分。
这也直接导致法院在审查所谓“篡改记录”“违反保密义务”“违规进店”时，逐一进行严格拆解。当然，这里还涉及违规行为严重程度的认定等问题。
用人单位单方解除劳动合同，不是一个可以在仲裁或者诉讼过程中不断修正理由的过程。仲裁或法院判断解除是否合法，只能基于解除决定作出时已经存在、并已经向劳动者明确告知的事实与理由，而并不支持用人单位采取“先解除，理由以后再说清楚”的方式，该种方式，在管理实践中或许看似灵活，但在司法审查中，却注定了败诉的结局。
为什么已经写过的话题要重新写，一方面是这个案子除了本案提炼的焦点外，对于用人单位严重违反制度之“严重”的论述值得看一下；另一方面，司法实践中对于同类问题不同时期有不同看法，我们时刻关注这些常规问题是否有新观点。最主要，是因为该问题实在太过重要，希望通过不同论证方式让用人单位引起重视。