多次提出解除劳动合同的效力认定应遵循“时间优先”原则 ——杨某与某公司劳动合同纠纷案

2021年10月14日，杨某入职某幼儿园担任园长，某幼儿园未为杨某缴纳社会保险。因某幼儿园连续四个月未为杨某发放工资，杨某于2023年12月30日向某幼儿园法定代表人李某发送微信称，2024年1月2日结算工资并提交离职申请。1月2日，杨某和李某核对了欠发工资，杨某实际工作至2024年1月8日。杨某称2024年1月8日李某的母亲将其辞退。

后杨某申请仲裁，请求某幼儿园支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决认为双方劳动关系尚未解除，支持了拖欠工资，未支持违法解除劳动合同赔偿金。双方对仲裁裁决均未提起诉讼。杨某于2024年6月20日向某幼儿园邮寄送达《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系的理由为未缴纳社会保险费、拖欠工资。杨某再次申请仲裁，请求某幼儿园支付经济补偿。仲裁委员会以重复申请仲裁为由不予受理，杨某不服，提起诉讼。

本案双方当事人争议的焦点为，某幼儿园与杨某之间劳动合同解除效力及法律后果。分析如下：一、关于案涉劳动合同解除时间和解除提出者。本案共涉及三次解除行为，第一次解除行为是杨某于2023年12月30日通过微信向某幼儿园法定代表人李某表达了清晰明确的离职意思表示，该意思表示到达李某，能够认定系杨某于2023年12月30日提出解除劳动合同申请。因杨某在上述微信中未明确离职时间，杨某实际工作至2024年1月8日，双方劳动合同应于2024年1月8日解除。第二次解除行为是杨某主张李某的母亲于2024年1月8日将其辞退，杨某提交的证据不能证明其主张，且李某的母亲亦无权代表某幼儿园辞退杨某。第三次解除行为是杨某于2024年6月20日向某幼儿园邮寄送达《解除劳动合同通知书》，如前所述，双方劳动合同已于2024年1月8日解除，按照解除劳动合同的认定应遵循“时间优先”原则，应以首次发生法律效力的解除行为为准，双方的劳动合同于2024年1月8日解除。二、关于解除理由、依据及法律后果。杨某在向某幼儿园提出解除劳动合同时，多次表达了某幼儿园拖欠工资、未缴纳社会保险费等，能够认定杨某提出的解除劳动合同理由为某幼儿园欠付工资、未缴纳社会保险费。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二、三项及第四十六条第一项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法院判令某幼儿园支付杨某经济补偿。

劳动合同解除权在法律性质上属于形成权，即权利人根据单方意思表示即可形成劳动合同解除的法律效果，解除劳动合同的意思表示必须到达相对人，不必征得相对人同意。实践中，由于用人单位或者劳动者不了解相关法律规定或者对法律的误读，双方均行使解除权、一方多次行使解除权、解除与终止并存等情形较为常见，而提出解除劳动合同的主体、理由不同，往往会导致截然不同的法律后果，这类纠纷双方争议较大且矛盾不易调和，准确认定解除劳动合同的效力尤为重要。解除时间是确定解除劳动合同效力的首要因素，只有确定解除时间，才能固定解除理由，进而审查解除的事实和法律依据，最终确定用人单位是否应当支付经济补偿或者赔偿金。本案的典型意义在于，明确了在劳企双方均行使解除权、一方多次行使解除权或者解除与终止并存的情况下，认定解除劳动合同的效力应遵循“时间优先”原则，对劳企双方正确行使劳动合同解除权具有一定的参考价值。