员工未到指定医院就诊不必然构成严重违纪

2005年8月1日，袁某入职某实业公司从事后勤管理工作，工作期间双方订立了无固定期限劳动合同。某实业公司的规章制度中规定：“病假员工拒绝或不配合公司对病假真实性的调查，公司有权解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利。”2020年7月9日，袁某在工作中受伤并被认定为工伤，停工留薪期为2个月。停工留薪期期满后，袁某前往其居住辖区的北京市某区医院就诊并由医院出具了休假证明，其伤经诊断为腰椎间盘突出、周围神经炎。袁某向某实业公司提交病假单至2021年2月19日。2020年8月25日及9月1日，某实业公司两次向袁某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求袁某分别于2020年9月1日及7日前往北京某骨科医院及北京某大学附属医院配合公司工作人员对其病假真实性进行调查。袁某均予配合，相应的诊断结论均证实袁某的病假属实。其后，某实业公司又先后七次向袁某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求袁某于指定时间分别至另外两家医院进行复诊，配合公司对其病假真实性进行调查。袁某收到上述七份通知后未依公司指定时间到指定地点就诊，但其先后七次前往北京市某区医院就诊，其伤经诊断为腰部损伤、软组织损伤、腰椎间盘突出，并由医院出具了休假证明。2021年2月19日，某实业公司向袁某送达《解除劳动合同通知书》，以袁某病假期间不配合公司对病假真实性的调查、严重违反公司规章制度为由，决定与其解除劳动合同。因协商未果，袁某向仲裁委员会提出仲裁申请。

本案争议焦点是，袁某未按某实业公司要求到指定医院调查病假的真实性，是否构成严重违反公司规章制度？

《中华人民共和国民法典》第一千零四条规定：“自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权。”劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，其享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治。用人单位享有用工管理自主权，可以适度开展病假真实性调查，但应统筹考虑劳动者就医的现实选择需要。本案中，首先，袁某在停工留薪期期满后，根据其伤情、地区医疗现状，至其所居住辖区的北京市某区医院就诊符合常理；其次，袁某先后两次配合公司进行病假真实性调查，相应的诊断结论均证实其病假属实；最后，某实业公司多达九次通知袁某配合公司对病假真实性调查明显超出合理范畴，且袁某虽未依公司指定时间到指定地点就诊，但其在病休期间一直在某区医院就诊，并由医院出具了休假证明。综上，某实业公司在未有证据证明袁某病假存疑的情况下，以其不配合调查为由与其解除劳动合同，构成违法解除，故仲裁委员会支持了袁某的仲裁请求。

病假管理是用人单位劳动用工管理的重要内容。实践中，不免会遇见个别劳动者恶意利用病假制度，虚开病假单或“没病装病”“小病大养”泡病假的情形。从劳动者角度出发，选择哪一家医院就诊有诊疗水平、就医方便、经济成本等方面的考虑，属于劳动者自主就医权范畴下的选择。从用人单位角度出发，劳动者至指定医院就诊可大大减小劳动者虚开病假单、“泡病假”的概率，同时也是用人单位核查病假真实性的有力手段之一，可加强企业用工管理。故关键在于平衡劳动者就医权与用人单位自主管理权之间的冲突。首先，用人单位通过规章制度的规定对劳动者实施病假管理安排时，应先确保所依据的规章制度已经履行民主程序与公示或告知程序；其次，用人单位要求劳动者至指定医院就诊或复查应具备合理性，比如存在劳动者请假时间较长、未按时提交病假单等情形；最后，用人单位对劳动者病假申请存在合理怀疑，要求劳动者至指定医院就诊时，不宜给劳动者治病休息造成负担，例如主动承担相应增加的交通费以及医疗费用等。总而言之，用人单位在尊重劳动者自主就医权的同时，应当完善规章制度，确保病假管理的合规性、合理性，体现对劳动者的人文关怀，在规避用工风险的同时维护自身用工管理秩序。