受疫情影响，签订停薪留职协议无效

蒋某于2019年9月25日入职H旅行社工作，岗位为食育运营主管。

因受新型冠状肺炎疫情影响，2020年3月9日，H旅行社（甲方）与蒋某（乙方）协商签署停薪留职协议书。停薪留职期限从2020年2月1日起到2020年6月30日止。

2020年9月14日，蒋某到大兴仲裁委申请劳动仲裁，要求H旅行社支付拖欠的工资及停工期间生活费。仲裁驳回了蒋某的诉求。蒋某不服该裁决，起诉至法院。

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H旅行社（甲方）与蒋某（乙方）协商签署停薪留职协议书主要内容如下：乙方自愿申请停薪留职，离岗休假。

第一条 停薪留职期限从2020年2月1日起到2020年6月30日止。到期如不能返岗工作的，应至少提前15天向甲方提出，原则上，停薪留职时间不能超过一年。

第二条 停薪留职期间，甲方保留乙方在本公司的劳动 关系，继续积累本公司工龄。

第三条停薪留职期间，乙方可以从事各种经营活动。

第四条 停薪留职期间，乙方停止对甲方付出实际劳动，乙方一律不享受工资、奖金、津贴、补贴等薪酬待遇；若甲方需要乙方临时参与工作，乙方同意参与，则薪酬按天核算。

第五条 停薪留职期间，甲方为乙方缴纳社会保险和公积金，社会保险和公积金费（包括公司缴纳部分及个人缴纳部分）由甲方承担。

第八条 特别约定1.停薪留职期间，如甲方同意乙方返岗，且乙方愿意返岗，则本协议书自行终止……

4.停薪留职期满后，乙方未主动到甲方处报到出勤的，视为乙方自动离职（辞职），不作任何赔偿终止劳动合同。

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本案的焦点为双方签署的停薪留职协议书的效力。

法院认定该协议书无效，具体理由如下：根据《工资支付暂行规定》第十二条和《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

H旅行社承认系因新型冠状肺炎疫情为背景而与蒋某签署的停薪留职协议书，该协议书的签署并非出于蒋某个人原因不能提供劳动，该协议书的内容即使当时经过蒋某的同意，但因侵犯了劳动者的合法权益，违反前述法律规定，亦应属无效。

因前述协议书无效，H旅行社应向蒋某支付工资或基本生活费。