工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故不能认为以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。

用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务;若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。

本案中，公司将工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给员工继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第(三)项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，公司本应与员工解除劳动合同。

双方就调整工作地点存在争议，员工虽未到新的工作岗位出勤，但是，在员工已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，公司仍认定员工旷工与事实不符。因此，公司以旷工为由解除与员工的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向员工支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。