王飞律师
律师观点分析
某市劳动争议案：超龄劳动者劳动关系获确认，经济补偿金由后勤服务公司承担
案例类型：劳动争议（确认劳动关系、经济补偿金、未签书面劳动合同双倍工资、扣发工资、社会保险费补缴）
代理方：被告某保安服务公司
代理律师：襄阳王飞律师
裁判结果：（当事人为化名）确认蔡某某与某原用工单位自2013年6月1日至2018年7月31日期间存在劳动关系；确认蔡某某与某保安服务公司自2018年8月1日至2021年4月30日期间存在劳动关系；确认蔡某某与某后勤服务公司自2021年5月1日至2022年4月30日期间存在劳动关系；某后勤服务公司向蔡某某支付经济补偿金16200元；驳回蔡某某的其他诉讼请求。对某保安服务公司而言，劳动关系确认请求虽获支持，但法院未判令该公司支付经济补偿金、未签书面劳动合同双倍工资、扣发工资或承担社会保险费补缴责任。
案情简介：附件显示，蔡某某自2013年6月起在某原用工单位从事门卫等工作，先后签订多份劳动合同。2018年8月1日起，蔡某某与某保安服务公司签订劳动合同，合同期限至2021年4月30日，工作内容仍涉及原工作场所的门卫、出入管理、卫生清运、巡逻及园林维护等。合同期满后，蔡某某继续在原岗位工作，自2021年5月起工资由某后勤服务公司支付，并与该公司签订期限自2021年5月1日至2022年4月30日的劳动合同。合同期满后，某后勤服务公司未再续签并通知终止劳动合同，蔡某某自2022年5月1日起未再上班。蔡某某申请劳动仲裁，仲裁机构以已超过法定退休年龄为由不予受理，蔡某某遂提起诉讼，请求确认与三个用工主体分别存在劳动关系，并要求支付经济补偿金、未签书面劳动合同双倍工资、扣发工资及补缴社会保险费等。
争议焦点与裁判观点：第一，超过法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用工单位之间是否成立劳动关系。裁判观点认为，用工单位具备用人单位主体资格，劳动者具备劳动者主体资格，劳动者受用工单位劳动管理，从事有报酬的劳动，且劳动属于用工单位业务组成部分的，应认定存在劳动关系；仅以达到法定退休年龄为由主张双方为劳务关系，依据不足。第二，用工主体转换后经济补偿金工作年限是否合并计算。裁判观点认为，蔡某某非因本人原因被安排至某保安服务公司、某后勤服务公司工作，原用工单位及某保安服务公司未支付经济补偿金，计算经济补偿金工作年限时应合并计算原用工单位、某保安服务公司及某后勤服务公司的工作年限，并由终止劳动合同的某后勤服务公司支付经济补偿金。第三，未签订书面劳动合同双倍工资是否支持。因某后勤服务公司已与蔡某某签订书面劳动合同，该项请求无事实依据，未获支持。第四，扣发工资是否支持。劳动合同约定工资不低于当地最低工资标准，实发工资未低于最低工资标准，蔡某某亦未提供证据证明双方约定工资为每月2800元，该项请求证据不足，未获支持。第五，社会保险费补缴是否属于法院受理范围。裁判观点认为，社会保险费的核定和征收属于社会保险费征收机构职责，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，应向社会保险费征收机构申告。第六，仲裁时效抗辩是否成立。蔡某某与某后勤服务公司的劳动合同于2022年4月30日终止，其申请仲裁未超过一年仲裁时效，相关时效抗辩未获支持。
代理价值：本案对用工企业具有较强合规参考价值，涉及超龄劳动者用工关系认定、保安服务与后勤服务等外包用工中的用工主体识别、用工主体转换后的工作年限合并、经济补偿金责任主体划分、未签书面劳动合同双倍工资风险、工资标准举证、社会保险费补缴路径及仲裁时效起算等问题。对某保安服务公司而言，襄阳王飞律师的代理实现了金钱支付责任的切割，法院未判令该公司承担经济补偿金、双倍工资、扣发工资及社保补缴责任，属于部分抗辩成立的责任切割型案例。法律问题围绕“超龄用工是否构成劳动关系”“外包用工如何切割经济补偿金责任”“用工主体转换工作年限是否合并”“企业如何留存工资标准与考勤证据”“社保补缴争议应走什么程序”等问题。
寄语：企业在超龄用工、保安保洁外包、后勤服务外包、用工主体转换过程中，若劳动合同、工资支付、考勤管理、外包协议及用工主体变更证据不完整，容易在劳动关系确认、经济补偿金年限合并、未签合同双倍工资及社保补缴等问题上产生争议。如您遇到类似劳动争议或企业用工合规问题，欢迎联系襄阳王飞律师进行个案咨询。案例结果受事实、证据及裁判尺度影响，本文仅供参考，不构成法律意见。