民法典对员工解雇管理的影响 

2016年北京发生的菜盆内洗内裤的案件，食堂员工肖某用公司食堂洗菜盆清洗经期内衣裤。后经公司食堂负责人、员工取证确认了此事，肖某也予以认可。北京某科技有限公司称，该事件发生后，在公司引发恶劣影响，数名员工因此事前往医院进行身体检查，几十名员工写联名信要求彻查此事并开除肖某。公司食堂连续十多天无人用餐，公司只能临时给员工订餐来弥补肖某造成的影响。公司认为肖某在公司食堂工作多年，理应知晓食品卫生人员操作规范，其行为超出常人理解范围。鉴于上述多种原因，公司领导为了避免出现更大的事件，将肖某予以开除。上述案例中肖某的行为属于典型违反公序良俗原则，但是仲裁委以公司未提供制度依据为由认定公司解除劳动合同系违法解除，裁决公司赔偿肖某违法解除劳动合同赔偿金7万余元。该案件进入一审法院后，经调解，公司支付肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。

2017年6月，重庆市高级人民法院民一庭、重庆市律师协会劳专委、重庆市人社局法规处、重庆市劳动人事仲裁院、重庆市检察院民行处、重庆市总工会维权中心六部门的劳动争议联席会议会议纪要第六条规定：“用人单位以劳动者违反公序良俗为由解除劳动合同的把握，用人单位依法制定的规章制度未规定劳动者违反公序良俗时用人单位可以解除劳动合同的，用人单位不得以劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。”这表明对直接适用“公序良俗”解除劳动合同持否定态度。

尽管上述案例以及裁审口径均发生在《民法典》颁布之前，也即是在公序良俗明确写进法律之前。但是我们通过对以往民商事案例的检索发现，在《民法典》颁布前，人民法院引用公序良俗原则进行的裁判的案例并不少。比如早在2001年，入选《人民法院案例选》的张学英因与同居人所立遗嘱诉遗嘱之妻蒋伦芳给付受遗赠的财产案。黄某立遗嘱，将其个人财产遗赠予婚外第三人张某，并且对遗嘱进行了公证。但法院认为，尽管遗赠人的遗赠行为系真实意思表示，并且进行了公证，但其内容违反了法律规定和公序良俗，损害了社会公德，破坏了公共秩序，应属无效民事行为，故黄某所立遗嘱无效。同样入选《人民法院案例选》的张正青诉张秀方民间借贷纠纷案，法院认为，双方当事人订立的协议表面上为借贷，实际上系以保持情人关系作为赠与条件的协议，该协议建立在“婚外情”这一基础之上，不具有正当性，违反公序良俗的原则，不受法律保护。

《民法典》除了在第八条中提到公序良俗外，在第十条：“处理民事纠纷，应当依照法律；法律没有规定的，可以适用习惯，但是不得违背公序良俗。”第一百四十三条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”第一百五十三条规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效”。从上述规定，我们不难看出，公序良俗的原则旨在规定，人们在从事民事法律行为时，如果违反了公序良俗原则，则导致该法律行为无效。

《全国法院民商事审判工作会议纪要》第30条规定,人民法院在审理合同纠纷案件时，要依据《民法总则》第一百五十三条第一款和合同法司法解释(二)第十四条的规定慎重判断“强制性规定”的性质，特别是要在考量强制性规定所保护的法益类型、违法行为的法律后果以及交易安全保护等因素的基础上认定其性质，并在裁判文书中充分说明理由列强制性规定，涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等公序良俗的应当认定为“效力性强制性规定”强制性规定，不可作为认定合同效力的依据。其传递的信息还是违反公序良俗原则的民事法律行为应当认定为无效。

从上述规定与案例中，我们不难发现，违反公序良俗原则带来的直接法律后果是导致对应的民事法律行为无效。而《劳动合同法实施条例》第十三条：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”即我国的劳动合同解除、终止情形都是法定的，不能约定。

我们认为，《劳动法》《劳动合同法》均属于社会法的范畴，《民法典》属于民法范畴，我们认为两者是不同的法律体系。而且公序良俗原则是较为抽象的原则，只有在现行法缺乏相关规定或者发生规范冲突时才能适用。原则上，现行法有具体规定的，优先适用法律的具体规定。根据现行法律规定，用人单位解除劳动合同的还是应当回到劳动法本身，即《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……（六）被依法追究刑事责任的。”与《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……”此外，《劳动法》也是现行有效的法律，其第二十五规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但劳动纪律也属于比较抽象的原则，并无具体化规定，除了旷工达15日以上有《公务员法》可以参照适用的行为外，用人单位应该慎用严重违反劳动纪律解除劳动合同。

综上，我们认为，用人单位在解除劳动合同时不能直接适用公序良俗原则。当然，随着新冠肺炎疫情带来的影响以及国家层面保企业、保就业的政策方针，有的地方可能出现新的裁判规则允许企业应用公序良俗原则处理劳动关系的解除。但在出台具体的裁审口径之前，我们不建议用人单位直接以员工违反公序良俗原则为由解除劳动合同。

迄今为止，关于公序良俗的含义并无统一的规定。我们认为，公序良俗是维持社会共同生活应遵守的一般规范。公序良俗作为传统民法中一项重要的法律概念和法律原则，其内容包括公共秩序和善良风俗两部分。公共秩序是指政治、经济、文化等领域的基本秩序和根本理念，是与国家和社会整体利益相关的基础性原则、价值和秩序，在以往的民商事立法中被称为社会公共利益，在英美法系也被称为公共政策。善良风俗是基于社会主流道德观念的习俗，也被称为社会公共道德，是全体社会成员所普遍认可、遵循的道德准则。公共秩序与善良风俗二者相辅相成、互为补充，共同构成公序良俗原则。

从我国的实际出发，可以对违反公序良俗的行为进行以下类型化：一是违反婚姻法、损害正常的家庭关系秩序的行为。二是违反有关收养关系的规定。三是违反性道德的行为。如有偿性服务合同等。四是赌债偿还合同。五是贬损人格尊严和限制人身自由的合同。六是限制职业选择自由的合同，如在合同中规定不准另一方选择任何合法的职业。七是违反公平竞争的行为，如拍卖或招标中的串通行为，数个企业互相约定共同哄抬价格、操纵市场等。八是违反劳动者保护的行为。例如，订立生死合同条款，即只要发生工伤事故雇主概不承担责任。九是诱使他人违约的行为。十是禁止投诉的合同。例如，在合同中约定，禁止一方投诉另一方的某种违法行为。

 用人单位解雇管理的建议 

诚如前文所述，公序良俗原则是较为抽象的原则，只有在现行法缺乏相关规定或者发生规范冲突时才能适用。原则上，现行法律有具体规定的，优先适用具体规定。我们建议，用人单位修订相关规章制度，将公序良俗原则写入本单位现行规章制度中。在规章制度中明确何种行为属于违反公序良俗原则的行为，并确定处罚标准，或者明确为严重违纪。根据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除>》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。违反公序良俗原则的行为即转化为《劳动合同法》第三十九条第二项：“（二）严重违反用人单位的规章制度的”。用人单位以《劳动合同法》为依据，按照其规定的程序解除劳动合同，能有效降低劳动用工风险。