一）企业应该对三种工时制度内涵有相对清晰的判断和把握

1. 标准工时

根据1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、第七条、根据《劳动法》的第四十一条，对标准工时制的特点和内涵总结如下：

（1）劳动者每周至少休息1日；

（2）经协商，每日延长一般不超过1小时，特别情况下不超3小时；

（3）每月延长不超过36小时。

该三个要素，缺一不可，共同构成了标准工时的法律要求。在此范围内企业可以灵活的对员工的工作和休息做出安排，但前提是必须保证7天中有一天需要连续休息24小时，延长工作时间要经过员工的认可，且延长工作时间受到了日限制和月限制的双重法定限制。

2. 综合工时

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》，对综合工时制的特点和内涵总结如下：

（1）一般以周、月、季、年为周期综合计算工时；

（2）员工平均日工作时间和周平均工作时间应与标准工时基本相同；

（3）审批周期内总工作时间不超标准工时，不视为加班。月加班延长小时数平均不得超过36小时。

（4）特殊工种和岗位要求。

综合工时获得审批的前提是，生产和业务性质的不稳定性，使得企业对员工的工作和休息安排需要获得相对的灵活性，即集中安排工作，集中安排休息，但需保证在审批周期内整体的工作时间与标准工时相等。鉴于审批部门会对获得综合工时审批的企业进行年度抽检，故企业在获得综合工时审批后，需要对员工的考勤和休息时间有清楚的记录，建议出勤时间的记载精确到小时。综合工时下，多数地区的行政部门对每天的加班时长不再限制，但平均月延长工作小时数仍不能超过36小时，否则仍有被监察处罚的风险。此外，因为实行综合工时的企业获得法律对每天延长工作小时监管的放宽，与工资的发放并非直接关联，故企业如果存在生产任务长期不足的情况，如何合法避免“负工时”也是综合工时管理的重点。且因为有的地方存在规定员工在计算周期满之后离职与周期未满离职支付的加班费标准分别为150%和200%的不同，故企业在申请审批时限时要注意并非周期越长越好，而是要根据企业的实际需要和业务特点进行申请。

3. 不定时工时

根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第八条以及《工资支付暂定规定》第十三条，不定时工时制度有以下特点：

（1）不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制；

（2）用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休假权利；

（3）实行不定时，除法定节假日外（个别地区），其他时间不算加班；

（4）适用于特殊的员工主体；

企业获得不定时审批，意味着实行不定时员工的工作时间不再受固定时数的限制。即法律不再对该类员工的日加班情况和月加班情况进行干涉和管理，有鉴于此，企业也不能再用考勤管理的手段对员工的工作时数做出要求和管理，故企业对哪些员工应适用不定时，如何对不定时员工进行管理是申请之前要慎重思考的问题。

通过对以上几种工时制度特点的归纳和对比，企业应该对三种工时制度有更清晰的认识，如果仅仅把获得综合工时和不定时工时审批看作是获得了不支付员工或者少支付员工加班费的豁免则会留下争议的隐患。当前司法实践中也出现了虽然企业获得特殊工时制审批，但由于企业实际执行中，未按照特殊工时制的特点进行管理，仍被要求按标准工时支付员工加班费的情况。此外，对于隐瞒实际情况获得的特殊工时审批，审批部门可以主动撤销许可，员工可以申请复议。

（二）依法进行考勤记录和管理

三种工时争议主要产生在考勤管理方面，标准工时和综合工时往往是因为考勤管理的不完善而引发的加班争议，企业败诉的原因往往是因为：没能提供有效的考勤记录，或者提供的考勤记录不完整，或者无法清楚的证明员工具体的加班时间，以及哪些加班已经支付加班费，哪些没有支付加班费。对于这些问题的产生和预防，最重要的就是依法进行考勤管理。此外，企业还需要在劳动合同或者规章制度中对何为加班做出认定，如，规定只有按规定流程填写加班申请单，并经过上级审批的加班才属于加班。

而对于不定时工时，企业则不能对员工提出考勤要求，如果因此对员工进行处罚，则发生争议，也一定不会获得支持，但不定时不考勤，不代表企业不能对员工作出管理，除了具体的上下班时间不能作出要求外，其他的管理仍可正常进行，企业也可在审批不定时工时前制定不定时工时管理制度，要求员工在签收工时申请时一并签署，管理制度中明确员工应定期到公司进行开会，汇报工作情况，以及员工不遵守时可给予相应的处罚。但对于一些虽不要求考勤，但要求员工按小时提交工作日志，到指定地点办公等情况，仍易被认定为是对员工的工作时间自由支配的一种限制和剥夺，进而否定不定时的适用。

（三）对因法律空白引发的争议点，提前通过约定或制度规定进行防范

如前文所述，因为法律规定的缺失，导致了在工时的管理及特殊工时的适用上经常出现一些争议。建议企业对法律不明之处，结合现有的法律规定和本单位实际在单位的相关制度中予以细化和明确。此外，在规定制定和实务操作的同时，还需要注意各地行政部门在相关问题上的口径和要求。

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