律师观点分析

案例基本信息

申请人：刘某某，男，1976年生，汉族，户籍地某市某区某街道某小区。

委托代理人：焦加敏，湖北时清律师事务所律师，特别授权。

被申请人：某人力资源服务有限公司，住所地某市某自贸试验区某产业园。

法定代表人：马某某，该公司总经理。

委托代理人：余某某，女，1987年生，汉族，住某市某区某镇某村，系公司员工，特别授权。

案由：违法解除劳动合同赔偿金争议。

审理机构：某市某区劳动人事争议仲裁委员会。

仲裁员：吴某某，独任仲裁，适用简易程序。

开庭时间：2026年2月3日公开开庭审理。

仲裁请求

申请人向仲裁委员会提出仲裁请求：

被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金264000元；

被申请人向申请人支付2021年11月1日至2025年11月28日期间未休年休假工资22069元。

事实和理由：被申请人将申请人派遣至某快递分拣点从事快递员工作。2025年12月5日，申请人收到被申请人送达的《解除劳动合同通知书》，被申请人以申请人“严重违反公司规章制度”为由，单方面解除与申请人的劳动关系。申请人认为该解除违法，遂申请仲裁。

被申请人辩称：

申请人在与某食品公司业务往来中，违规截取计提，给公司造成损失三万余元；同时违反考勤管理规定，为主管代打考勤。申请人严重违反公司规章制度，被申请人系合法解除劳动合同，不应支付赔偿金。

申请人主张的2024年之前的未休年休假工资报酬，已超过仲裁时效。被申请人认可2024年至2025年11月27日期间的未休年休假工资报酬，但主张应按最低工资标准计算为1986元。

仲裁查明事实

劳动合同签订情况：2021年10月29日，申请人与被申请人签订2021年11月1日至2024年10月31日期间的《劳动合同》，同日申请人签署《入职资料签署声明》，其中包含《奖励与处罚管理规定》等入职资料明细。2024年10月2日，双方续签劳动合同，期限从2024年11月1日至2029年10月31日止。

工资情况：劳动合同约定申请人正常工作时间工资不低于当年度最低工资标准，加班费计算基数为正常工作时间工资，未明确约定工资组成及金额。申请人解除劳动合同前12个月平均工资为12000元/月。

违规事实：2025年10月20日，被申请人与申请人及主管黄某某面谈，申请人及主管黄某某在面谈笔录中承认在与某食品公司合作过程中通过伪造两名同城人员入职，由申请人和其他员工通过虚假工号揽收快递，存在违规计提、人岗不符等违规行为；申请人还承认其存在一次在主管要求下代打卡的行为。

规章制度：申请人签署的《奖励与处罚管理规定》V6.0第三章第二部分第五条规定，员工有下列情形之一者，视为严重违反公司规章制度，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，不再录用：（5）通过代打考勤卡等方式伪造出勤记录，掩盖旷工事实的；委托他人或替他人代打考勤卡，情节恶劣的；（13）虚构或隐瞒工作履历或利用他人证件或假证件欺骗公司的；（16）弄虚作假或违规操作，骗取劳动报酬、相关福利、补贴、业绩提成或优惠政策；（22）利用岗位之便，为自己或他人谋取私利，损害公司或公司合作方利益的。

解除及通知工会情况：2025年11月27日，申请人收到被申请人送达的《解除合同通知书》，通知书载明因申请人严重违反公司规章制度于2025年11月27日解除劳动合同。2026年1月9日，被申请人向某区总工会邮寄了《解除劳动合同通知书（通知工会）》，邮件显示于2026年1月12日送达。

仲裁委认为

（一）关于违法解除劳动合同赔偿金264000元

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，被申请人以申请人严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，并提交了申请人签字的面谈记录、情况说明等证据，证实申请人在与某食品公司合作过程中通过伪造两名同城人员入职，由申请人和其他员工通过伪造的虚假工号揽收快递，存在违规计提、人岗不符等违规行为，属于《奖励与处罚管理规定》V6.0第三章第二部分规定的被申请人可以解除劳动合同的情形。且该规定经民主程序制定并向申请人公示，内容合法有效。被申请人依据规章制度解除与申请人的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。

申请人当庭亦认可违规行为，但其主张被申请人解除劳动合同未提前通知工会，属于违法解除劳动合同。仲裁委认为，被申请人解除劳动合同未通知工会为程序上的瑕疵，应赋予被申请人补正程序瑕疵的权利，参照《最高人民法院新劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条亦赋予了被申请人在起诉前的补正权利。本案中，被申请人的《解除劳动合同通知书（通知工会）》已于2026年1月9日通过邮寄方式通知了某区总工会。故申请人的该项仲裁请求仲裁委不予支持。

（二）关于未休年休假工资22069元

依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

本案中，被申请人主张申请人2021年至2023年期间年休假的仲裁请求已过仲裁时效，2024年至2025年的年休假计算基数为最低工资标准2400元。

关于仲裁时效的辩称意见，仲裁委认为，未休年休假工资中200%的补偿部分不属于劳动报酬，而是用人单位因安排年休假的法定补偿责任，适用1年的仲裁时效。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算，申请人2021年至2023年的未休年休假二倍工资请求已过仲裁时效。故被申请人的该主张仲裁委予以采信。

关于未休年休假工资的计算基数的辩称意见，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本案中申请人月平均工资为12000元/月，被申请人主张按照最低工资标准计算无事实及法律依据，故该意见仲裁委不予采纳。

本案中，申请人2024年未休年休假天数为5天，2025年未休年休假天数折算为4天（331天÷365天），经核算，被申请人应支付申请人2024年及2025年未休年休假工资差额9931.03元（12000元÷21.75天×9天×200%）。故申请人的该项仲裁请求仲裁委予以部分支持。

裁决结果

依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条的规定，仲裁委裁决如下：

被申请人于本仲裁裁决书生效之日起十日内向申请人支付未休年休假工资差额9931.03元。

驳回申请人的其他仲裁请求。

本裁决为终局裁决。劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向某市中级人民法院申请撤销。期满不起诉的，本裁决书自作出之日起发生法律效力。一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

案例评析

本案是一起典型的因“严重违反规章制度”被解除劳动合同引发的劳动争议。申请人主张违法解除劳动合同赔偿金264000元及未休年休假工资22069元，但仲裁委最终仅支持了未休年休假工资差额9931.03元，驳回了赔偿金请求。

从裁决结果看，用人单位依据经民主程序制定并公示的规章制度解除劳动合同，且申请人签字确认存在违规行为，解除行为被认定为合法。虽然解除时未及时通知工会，但仲裁委认为该程序瑕疵可以通过事后补正予以弥补，被申请人已在起诉前完成通知工会程序，故不构成违法解除。

关于未休年休假工资，仲裁委正确区分了“劳动报酬”与“补偿责任”，认定200%的补偿部分适用1年仲裁时效，2021年至2023年的请求已过时效；同时，计算基数应按照申请人实际月平均工资12000元计算，而非被申请人主张的最低工资标准，最终核算出9931.03元。

焦加敏律师作为申请人的特别授权代理人，参与本案庭审，虽然赔偿金请求未获支持，但在未休年休假工资部分为申请人争取到了按实际工资基数计算的结果，一定程度上维护了申请人的合法权益。本案也提示劳动者：应严格遵守用人单位规章制度，避免因违规行为导致解除劳动合同且无法获得赔偿金；同时，对于未休年休假工资等请求，应注意仲裁时效，及时主张权利。