律师观点分析

案例基本信息

上诉人（原审原告暨被告）：A，女，汉族，1997年出生，住某省某市某区。

委托诉讼代理人：杨某某，某律师事务所律师。

上诉人（原审被告暨原告）：某某门诊部有限公司（以下简称“Y公司”），住所位于某省某市某区。

委托诉讼代理人：焦加敏，湖北时清律师事务所律师。

上诉人（原审被告暨原告）：某某门诊有限公司（以下简称“J公司”），住所位于某省某市某开发区。

委托诉讼代理人：焦加敏，湖北时清律师事务所律师。

争议类型：劳动争议。

一审法院：某市某区人民法院。

二审法院：某市中级人民法院。

案件背景与一审情况

A自2023年5月8日入职Y公司从事某医生工作，双方签订有期限自2023年5月8日至2024年5月7日的书面劳动合同。A工资由Y公司发放。

2024年9月1日，A开始到J公司工作，劳动报酬由J公司发放。

A在Y公司、J公司的工作时间为8:30至12:00、14:00至18:00，每周休一天。中午两公司会安排人员轮流值班。2024年10月1日和10月3日，A确存在出勤工作的事实。

2024年11月29日，J公司员工魏某某通过微信向A发送消息，称A不配合签字，要求其“明天站好最后一班岗，后天就不用上班了，把工作该交接交接”。A回复要求出具辞退通知书。次日，魏某某又发送微信称，基于公司业绩一般，从12月份开始薪酬按底薪加业绩提成发放，社保公司目前没经济条件购买。A回复称公司单方面通知辞退、变相降薪逼其离职。魏某某回复“你决定了就交接好工作，明天可以不用来了。好聚好散。”

2024年12月30日，A向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会裁决确认A与Y公司在2023年5月8日至2024年8月31日期间存在劳动关系，与J公司在2024年9月1日至2024年11月30日期间存在劳动关系；并裁决两公司向A支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、法定节假日加班工资、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金等。A与两公司均不服该裁决，起诉至一审法院。

一审法院判决后，A与两公司均不服，分别向二审法院提起上诉。

二审争议焦点与各方主张

（一）A的上诉主张

A上诉请求撤销一审判决第三项至第九项，改判支持其一审诉讼请求。主要理由包括：

两公司未与其签订书面劳动合同，应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额；

2024年10月法定节假日工资计算基数应为当月实发工资11361.26元，一审按平均工资7859.63元核算错误；

午间值班和休息日提供了相应劳动，应获得加班费用；

年休假期间应算至劳动关系解除时，即2024年11月30日，年休假天数应为8天；

J公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

（二）Y公司、J公司的上诉主张

两公司上诉请求撤销一审判决，改判支付A法定节假日加班工资1445.45元、休息日加班工资16600元，并驳回A其他诉讼请求。主要理由包括：

2024年10月已正常发放工资11361.26元，其中已包含法定节假日基本工资，法定节假日加班工资应另外支付两倍，即1445.45元；

A共计工作49周，每周工作6天、每日7.5小时，每周工作45小时，超出法定每周40小时以外的5小时应认定为延长工作时间，按150%计算，休息日加班工资应为16600元；

A请病假时间已超过2个月，且未连续工作满1年以上，不应享受年休假待遇；

A系主动办理离职手续，属于主动离职，不应支付经济补偿金。

（三）A的答辩意见

A辩称：法定节假日加班工资除已支付的日工资外，还应支付日平均工资的300%；2024年7月和8月是事假；年休假期间应算至劳动关系解除时；两公司系违法解除劳动合同。

五、二审法院认定与判决

二审法院经审理查明，一审查明的事实属实，依法予以确认。二审另查明：

2023年10月、2023年11月前半个月，A休病假；

2024年7月、8月，A休事假；

A与Y公司共同确认：剔除病假、事假之外，A总共上了50周班；

A与J公司共同确认：A总共上了13周班。

二审法院围绕以下焦点问题进行评析：

（一）关于两公司应否共同承担付款责任

二审法院认为，A与两公司的劳动关系起止日期明确清晰，应由两公司各自承担相应的付款责任。A主张两公司共同承担付款责任的诉讼请求，不予支持。

（二）关于未签订书面劳动合同二倍工资差额

二审法院认为，A于2024年9月1日入职J公司，双方之间未签订书面劳动合同，J公司应自2024年10月1日起支付未签书面劳动合同二倍工资差额。2024年11月19日，J公司人事在工作群内发消息“大家尽快把签好的合同交到我这边”，即已启动签订劳动合同的程序。对于2024年11月19日至2024年11月30日期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额，不予支持。

J公司应向A支付2024年10月1日至2024年11月18日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额17866.09元。

（三）关于法定节假日加班工资

二审法院认为，A在2024年10月1日、3日存在加班事实，A2024年10月的工资为11361.26元，故J公司应向A支付法定节假日加班工资3134.14元（11361.26元÷21.75日×2日×300%）。

根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第二条第1款的规定，安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。两公司关于法定节假日加班工资应按照正常工资的200%计算的上诉意见，系对法律的错误理解，不予采信。

（四）关于加班工资

二审法院认为：

A每日工作时间为7.5小时，每周工作6日，每周工作45小时，违反了《国务院关于职工工作时间的规定》中“职工每周工作40小时”的规定；

两公司执行每周工作六天的考勤制度符合法律规定；

A无权按照周末休息日的标准主张加班费，但就其每周工作超过40小时的部分即5个小时，两公司应当向A支付延时加班工资。

A与Y公司劳动关系存续期间，剔除病假、事假之外，A总共上了50周班，故加班时长计算为250个小时（5小时/周×50周）。Y公司应向A支付延时加班工资16585.78元。

A与J公司劳动关系存续期间，A总共上了13周班，故加班时长计算为65个小时（5小时/周×13周），A仅主张30个小时的延时加班工资，系其对自己权利的处分，予以尊重。J公司应向A支付延时加班工资2761.66元。

（五）关于未休年休假工资

二审法院认为：

在A与Y公司劳动关系存续期间，A休了一个半月病假、两个月事假，已得到适当休息，其主张上述期间的未休年休假工资，不予支持；

在A与J公司劳动关系存续期间，A的未休年休假天数经核算为1天，故J公司应向A支付未休年休假工资981.92元。

（六）关于违法解除劳动关系赔偿金

二审法院认为：

J公司制定的规章制度对劳动条件进行了变更，A对此提出异议，双方无法继续履行劳动合同，进而由J公司解除双方的劳动关系；

J公司根据生产经营状况提出相关制度调整符合法律规定；

A认为相关制度的变更影响其履行劳动合同，不同意变更亦不存在过错；

J公司解除劳动合同属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的无过失性辞退情况，不构成违法解除，但应向A支付经济补偿金及代通知金；

因两公司系关联公司，A并非因个人原因变更劳动关系，故对于A主张的把在原用人单位Y公司的工作年限合并计算为新用人单位J公司工作年限的请求，予以支持。

J公司应向A支付解除劳动关系经济补偿金21356.84元（10678.42元/月×2个月）、代通知金10678.42元。

六、二审判决结果

二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：

维持一审判决第一、二、七、八项，即：

A与Y公司在2023年5月8日至2024年8月31日期间存在劳动关系；

A与J公司在2024年9月1日至2024年11月30日期间存在劳动关系；

两公司无须向A支付2024年10月1日至2024年11月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额23151.26元；

两公司无须向A支付违法解除劳动关系赔偿金25580元。

撤销一审判决第三、四、五、六、九、十项。

Y公司自本判决生效之日起十日内向A支付延时加班工资16585.78元。

J公司自本判决生效之日起十日内向A支付未签订书面劳动合同二倍工资差额17866.09元、法定节假日加班工资3134.14元、延时加班工资2761.66元、未休年休假工资981.92元、解除劳动关系经济补偿金21356.84元、代通知金10678.42元。

驳回A的其他诉讼请求。

驳回Y公司、J公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费5元，由两公司负担。二审案件受理费20元，由A负担10元（予以免收），由两公司负担10元。

本判决为终审判决。

七、案例简评

本案是一起涉及未签订书面劳动合同二倍工资、法定节假日加班工资、延时加班工资、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金、经济补偿金及代通知金等多项争议的劳动争议二审案件。
焦加敏律师作为两公司的委托诉讼代理人，在二审中围绕加班工资计算标准、年休假待遇、解除性质等核心问题发表了代理意见，部分意见得到二审法院采纳。本案的裁判要点包括：

关联公司之间用工调整与工龄合并：劳动者非因个人原因在关联公司之间变更劳动关系，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

未签订书面劳动合同二倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应支付二倍工资差额；但用人单位已启动签订程序后的期间，可不予支持。

法定节假日加班工资：安排在法定休假节日工作的，应另外支付不低于本人日工资标准300%的工资，不能以已发正常工资抵扣。

每周工作6天、每天7.5小时的加班认定：每周工作超过40小时的部分，应认定为延时加班，按150%计算，而非按休息日加班200%计算。

未休年休假工资：劳动者已休病假、事假得到适当休息的，其主张未休年休假工资可不予支持；新用人单位期间的未休年休假天数按比例核算。

解除性质认定：用人单位根据生产经营状况调整规章制度，劳动者不同意变更导致劳动合同无法继续履行，用人单位解除劳动合同属于无过失性辞退，应支付经济补偿金及代通知金，而非违法解除赔偿金。

焦加敏律师在本案中作为两公司的委托诉讼代理人，参与了二审诉讼活动，就加班工资计算、年休假待遇、解除性质等争议焦点进行了抗辩，最终二审法院对一审判决作出部分改判，明确了各方权利义务。