律师观点分析
案例基本信息
申请人：H，男，汉族，1984年出生，住某市某区。
被申请人：某食品有限公司，住所位于某市某区。
法定代表人：K，该公司执行董事。
委托代理人：焦加敏，湖北时清律师事务所律师，代理权限为特别授权。
争议类型：加班工资等劳动争议。
申请人仲裁请求
申请人请求裁决被申请人支付：
违法解除劳动合同赔偿金30000元；
2024年4月18日至2025年9月16日期间周六加班工资差额68045.98元；
2024年4月18日至2025年9月16日期间未休年休假工资13793.1元；
未提前30日通知解除劳动关系的代通知金10000元；
拖欠加班工资的加付赔偿金68045.98元；
克扣的2025年7月份工资差额部分2000元；
本案仲裁费用由被申请人承担。
庭审时，申请人撤回第7项仲裁请求。
查明事实
（一）入职与合同签订情况
申请人于2024年4月18日入职被申请人处，双方签订《劳动合同》，约定：
岗位：人力负责人；
月工资：10000元；
合同期限：2024年4月18日至2026年4月17日；
工时制度：标准工时制。
2025年9月1日，双方重新签订《劳动合同》，约定：
岗位：内勤；
月基本工资：2300元；
岗位津贴：1000元；
合同期限：2025年9月1日至2026年8月31日。
（二）双方主要主张
申请人主张：
工作时间为每日8:30至16:30，中午休息1小时；
每周工作六天，周六为强制加班；
被申请人未支付加班费；
2025年9月实发工资为7469.22元，工资计算有误、存在克扣；
被申请人未足额缴纳社会保险、未缴纳住房公积金；
2025年9月19日向被申请人发出《缴纳社保停止强迫加班通知》，被申请人未予理会；
2025年9月26日向被申请人发出《被迫解除劳动关系通知书》，解除理由为未足额缴纳社保、未缴纳公积金、克扣工资。
被申请人辩称：
申请人作为人力总岗位属于管理层，无需打卡，工作时间自由，不存在加班；
工资发放符合合同约定；
2025年7月因申请人未完成考核指标扣除绩效工资2000元，属于公司管理规范；
申请人系主动离职，公司不存在违法解除情形；
申请人属于管理层，无需打卡，工资发放及社保缴纳符合规定。
（三）证据情况
申请人提交的证据包括：
《考勤表》，显示其周六出勤记录；
《银行账户历史明细》；
《2025年9月工资表》；
《与财务W微信聊天记录截图》；
《被迫解除劳动关系通知书》等。
被申请人对《考勤表》真实性不予认可，称系申请人单方制作。
被申请人提交的证据包括：
《物品移交清单》；
《会议签到表》；
《工资发放记录》；
《社保缴费明细》；
《微信聊天记录》；
《申请转让企业微信创建人证明》等。
申请人对部分证据真实性有异议，称《劳动合同》系被迫签订，《物品移交清单》系被申请人逼迫其离职前移交。
仲裁委认定与裁决
（一）关于解除劳动合同赔偿金
仲裁委认为：
申请人以被申请人未依法足额缴纳社保、克扣工资等为由提出解除劳动合同，属于劳动者单方解除行为；
不属于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形；
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，劳动者依据第三十八条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，而非赔偿金；
申请人主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实与法律依据，不予支持。
（二）关于周六加班工资差额
仲裁委认为：
申请人主张每周六工作8小时；
但根据其自述的工作时间（每日8:30至16:30，中午休息1小时），实际每日工作7小时；
每周工作6天累计42小时，未超过《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的每周44小时上限；
申请人未能举证证明其每周工作时间超过法定标准；
亦未提供充分有效证据证明周六工作属于加班；
故对周六加班工资差额请求不予支持。
（三）关于应休未休年假工资
仲裁委认为：
申请人于2024年4月18日入职，至2025年4月17日工作满一年后方可享受带薪年休假；
申请人未提交证据证明其入职前已累计工作满1年，故2024年4月18日至2025年4月17日期间不享受年休假；
2025年4月18日至2025年9月16日期间，申请人可享受年休假天数按比例计算为2天；
被申请人应支付未休年休假工资差额1839.08元（10000元÷21.75天×2天×200%）。
（四）关于代通知金
仲裁委认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位提前三十日通知或额外支付一个月工资后可解除劳动合同的三种情形；
本案双方解除劳动合同情形不符合上述法律规定的代通知金支付条件；
故对代通知金请求不予支持。
（五）关于拖欠加班工资的加付赔偿金
仲裁委认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定的加付赔偿金，属于劳动行政部门责令用人单位限期支付后逾期不支付的行政处罚措施；
不属于劳动争议仲裁直接裁决范畴；
申请人该项请求缺乏法律依据，不予支持。
（六）关于克扣2025年7月工资差额
仲裁委认为：
被申请人以申请人未完成考核指标为由扣除绩效工资2000元；
但未能提交有效证据证明考核标准、考核结果及申请人签字确认等事实；
扣除行为缺乏依据；
申请人2025年7月应发工资为10000元，扣除实发工资、社会保险费个人缴费部分、个人所得税共计8560.12元；
被申请人还需支付申请人2025年7月工资1439.88元。
裁决结果
经调解，双方当事人未能达成一致意见。
被申请人自本裁决生效之日起七日内向申请人支付2025年4月18日至2025年9月16日期间应休未休年假工资差额1839.08元；
被申请人自本裁决生效之日起七日内向申请人支付2025年7月份工资差额1439.88元；
驳回申请人的其他仲裁请求。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉，本裁决书发生法律效力。一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
案例简评
本案是一起典型的劳动争议案件，涉及违法解除赔偿金、加班工资、年休假工资、代通知金、加付赔偿金、克扣工资等多项诉求。仲裁委的裁决体现了以下要点：
劳动者单方解除与违法解除的区分：劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，而非违法解除赔偿金。
加班事实的举证责任：劳动者主张加班费，需对加班事实的存在承担举证责任；仅凭单方制作的考勤表，难以获得支持。
工时制度与加班认定：每日工作7小时、每周工作6天累计42小时，未超过法定每周44小时上限，不必然构成加班。
年休假享受条件：入职满一年后方可享受带薪年休假；入职前工作年限需有证据证明。
代通知金适用情形：仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形，并非所有解除劳动合同情形均可主张。
加付赔偿金的程序属性：属于劳动行政部门责令限期支付后逾期不支付的行政处罚措施，不属于劳动争议仲裁直接裁决范畴。
用人单位扣款需有依据：以未完成考核指标为由扣除绩效工资，需提供考核标准、考核结果及劳动者签字确认等有效证据。
焦加敏律师作为被申请人的委托代理人，在庭审中围绕管理层无需打卡、工资发放及社保缴纳符合规定等要点进行抗辩，最终仲裁委驳回了申请人大部分仲裁请求，仅支持了年休假工资差额和2025年7月工资差额两项。
