律师观点分析
一、案件概述
本案是一起因用人单位以员工多次“早退”为由单方解除劳动合同而引发的劳动争议。
基本事实：
2022年2月21日，华某入职A公司，双方签订三年期劳动合同，约定从事营销岗位。同日，华某签署了《员工手册V10.3》阅读声明及《薪酬协议》。《员工手册》规定上班时间为9:00-12:00，13:30-18:00；未经审批提前离岗视为早退；单个考勤周期内早退达3次或年度累计达6次，属严重违纪，公司可解除合同。《薪酬协议》约定季度绩效奖金，并规定员工在一个考评季度内离职则不享有该季度奖金。2022年12月6日，A公司以华某在2022年9月至12月期间存在6次“早退”（每次提前1-2分钟离岗前往电梯）为由，认定其严重违纪，单方解除劳动合同。华某不认可，遂申请劳动仲裁。
主要争议：
1.A公司以华某“早退”为由解除劳动合同是否合法，应否支付违法解除劳动合同赔偿金。
2.华某在第四季度内被解除合同，是否仍有权获得该季度绩效奖金。
3.华某主张的休息日加班工资应否支持及如何计算。
诉讼过程：
劳动仲裁裁决支持了华某关于赔偿金、绩效奖金及部分加班费的请求。A公司不服，向一审法院起诉。一审法院判决A公司需支付违法解除劳动合同赔偿金17587元、第四季度绩效奖金3300元及休息日加班工资4413.80元。A公司仍不服，提起上诉。
二、白小莉律师总结办案思路
1.上诉人（A公司）方：
核心策略：主张解除行为合法，无需支付任何赔偿及奖金。
主要主张及理由：
事实依据：提交监控视频，证明华某存在6次在中午12点前1-2分钟离开工位前往电梯的行为，构成“早退”。
制度依据：强调《劳动合同》及《员工手册》中关于“早退”次数达到规定可解除合同的规定合法有效，且华某已签字确认知悉。
法律依据：认为华某行为已构成“严重违反规章制度”，依据《劳动合同法》第三十九条，公司有权单方解除且无需支付经济补偿或赔偿金。
绩效奖金：依据《薪酬协议》中“季度内离职则不享有该季度绩效奖金”的约定，主张因华某在第四季度内被合法辞退，故无权获得该季度奖金。
加班费：主张部分加班日为调休工作日，且华某未按制度申请加班，无证据证明加班事实存在。
2.被上诉人（华某）方：
核心策略：主张解除违法，公司应承担全部法律责任。
主要主张及理由：
“早退”认定不合理：辩称在下班前1-2分钟离开工位前往电梯属于正常准备下班行为，A公司此前从未就此提出异议或警告，以此为由解除合同过于严苛，不合常理。
解除程序不当：指出公司在解除前未进行任何沟通、警告或处罚，属恶意利用规章制度。
绩效奖金：因解除系公司违法所致，非其本人原因离职，且公司未证明其绩效考核不达标，故应获得奖金。
3.法院审理思路：
关于解除的合法性：两级法院均认为，解除劳动合同是最严厉的惩戒措施，用人单位应审慎行使。法院认为将下班前1-2分钟离开工位的行为定性为“早退”并作为严重违纪处理，明显缺乏合理性。且A公司在日常管理中从未就此进行过提示、警告或处罚，而是在解除时“算总账”，行为不当。因此，认定A公司解除劳动合同缺乏依据，构成违法解除，应支付赔偿金。
关于绩效奖金：法院认为，绩效奖金属于劳动报酬的组成部分。因A公司系违法解除劳动合同，导致华某在第四季度内非因本人原因离职，且A公司未能举证证明华某不符合绩效奖金发放条件，故《薪酬协议》中“离职不享有奖金”的条款在本案情形下不适用。A公司应按华某实际工作时间比例支付季度绩效奖金。
关于加班工资：一审法院对加班事实进行了区分认定。对于延时加班，因华某仅有打卡记录，未能提供其他证据证明加班系公司安排，故未予支持。对于休息日加班，结合考勤、微信记录等，认定部分休息日“学习日”具有强制性且与工作相关，应视为加班，但扣除了其中属于调休工作日的3天，最终支持了6天的休息日加班工资。二审法院对此予以确认。
三、案件结果
1.判决主文：驳回上诉，维持原判。即：
A公司向华某支付违法解除劳动合同赔偿金17,587元。
A公司向华某支付2022年第四季度绩效奖金3,300元。
A公司向华某支付2022年2月21日至12月6日期间休息日加班工资4,413.80元。
A公司无须支付工作日延时加班工资。
2.诉讼费用承担：二审案件受理费10元，由上诉人A公司负担。
3.判决效力：本判决为终审判决。
