企业合法调岗法律分析

案例背景：

2018年3月甲入职乙公司，岗位为车间操作工。2020年9月组织体检，经检查甲患有肺大泡。公司考虑到肺大泡患者若持续在车间粉尘环境下工作，遂提议在不降低甲的薪资待遇情况下，将甲从操作车间调往办公室工作。甲因考虑到薪资结构可能发生变化，因而不同意公司提议，双方发生矛盾。 

律师观点：

一、伤情定性，促进双方沟通

该员工经体检，被认定患有肺大泡。肺大泡又名肺大疱、肺气囊,一般继发于小支气管的炎性病变。根据《职业病分类和目录2019》，单独肺大泡通常并不构成劳动法意义上的“职业病”，但若长期在车间等粉尘环境中工作，极易导致病情恶化，后期逐渐发展为职业病，构成工伤。

一旦构成工伤，双方利益均受损。一方面，在依法为员工购买社保的情况下，单位需向员工支付停工留薪期间的工资待遇、伤残津贴以及员工与公司之间解除劳动关系之后的一次性伤残就业补助金等。另一方面，员工虽得到工伤补偿，但职业病所带来的危害深远，后期若其他因素导致病情复发或恶化，在无法认定因果关系的情况下，员工一般只能自费治疗，伤身伤财。因而，企业在与员工进行商议前，应充分告知此种情况，畅通双方沟通途径。

二、合法调岗法律分析

本事件中，单位合法调岗，可分为三种情况：

（一）调整原有劳动合同

工作岗位的约定属于劳动合同的核心条款，根据《劳动合同法》第35条，若劳动合同中核心条款发生变动，在用人单位与劳动者的意思表示达成一致情况下，可以对劳动合同进行变更。此种情况下变更，应当采用书面形式，对原先劳动合同进行修正。

（二）原劳动合同事先约定可单方调岗

此种情况下，司法实践中极易发生纠纷。为规避法律风险，企业单方调整岗位应符合以下四点要求，并做好相应证据保留，履行举证责任：

1.调岗必须具有必要性：本案例中，员工身体状况不佳，即符合此种情况。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。

2.调岗具有合理性：所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪或职级，不具有惩罚性或者侮辱性；

3.调岗的程序合法性：用人单位调整前，应该事先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，协商一致。其中，一定要签订书面协议，形成书面文件。但因员工态度强硬且不愿配合，用人单位亦可单方调岗，但应注意其他几点的证据收集，证明调岗的合法性，后期可能作为诉讼过程证据，减少单位损失。

4.原有薪酬待遇不得因调岗而降低，亦不得因调岗而增加员工之负担。

  （三）员工患病后的法定调岗

1.根据《劳动合同法》第40条的规定，员工患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，因员工无法胜任原工作岗位，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。

2.根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]第82号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离原工作岗位，另行安排工作。

三、单位发出调岗通知，员工拒绝调岗的情况分析

  根据《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。因此本案例将分为以下三种情况：

（一）单位书面发出调岗通知，若员工不接受调岗，仍然前去原有岗位报道，应当视为旷工。根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度为用人单位可以解除劳动合同的法定情形。此种情况下，用人单位首先应当证明调岗合法性，其次证明调岗通知已送达员工，并已书面告知“视为旷工”条款。此时，单位辞退员工，只需要提前30日通知，无需支付任何经济补偿或者经济赔偿金。

（二）单位书面发出调岗通知，员工不接受调岗，并通过劳动监察大队举报等手段进行投诉时，意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。此时，公司有权提前三十日书面通知与员工解除劳动合同。在这种情况下，据《劳动合同法》第47条，公司应根据员工的工作年限，每满一年给予其本人一个月的工资收入的经济补偿。本案中，用人单位应当向员工应当支付3个月工资作为经济补偿金。

（三）单位书面发出调岗通知，且无法证明调岗合法性时，此种情况下若单位单方辞退员工，属于违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》八十七条的规定，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，用人单位应当向员工应当支付6个月工资作为经济赔偿金。

四、案例极端情况

  依据《劳动合同法》第四十二条第一款的规定，若该员工已经在职业病诊断或者医学观察期间，用人单位则不能解除合同。应当等观察时间完毕，在进行处理。

五、律师建议

法律虽然给予了用人单位对劳动者进行调岗调薪的权利，但权利不得滥用，因而对该权利的行使作出了严格限制，以保护劳动者的合法权利免遭侵害。一方面，用人单位不能将员工摆在对立面，应当充分发挥沟通的作用，根据事件具体情况、员工年龄、性格特点等，采取合理的策略，尽量与员工协商解决此事，避免双方无谓的损失；另一方面，为保护自身，在调岗过程中，应当遵循法律规定的工作程序，保留好相关证据，为日后的可能发生争议或者仲裁做好充分的准备。