裁判要旨

用人单位与劳动者约定的竞业限制条款，一定程度上限制了劳动者的自由择业权，因此对竞业限制的使用范围应当严格按照相关法律规定，应限于用人单位的注册经营范围，不得随意扩大，且竞业限制义务应当严格按照竞业限制协议约定的范围确定。

基本案情

唐某原系某建筑设计咨询公司华南区的业务经理。2013年8月，双方签订《竞业限制备忘录》，约定在未取得某建筑设计咨询公司事先同意的前提下，唐某将不会直接或间接地以雇员、代理、顾问、经销商或其他身份，为中国大陆地区内与某建筑设计咨询公司有同业竞争关系的从事建筑设计的公司、企业、合伙、法人或非法人团体以及其他任何主体工作，并约定了违反该义务的违约金。2016年6月，双方解除劳动合同。2016年9月，某建筑设计咨询公司获悉唐某入职了某咨询公司，遂委托律师事务所向唐某邮寄了《律师函》，认为唐某违反竞业限制约定，要求其承担相关责任。某建筑设计咨询公司营业执照显示的经营范围，与某咨询公司营业执照显示的经营范围并无重合。经劳动仲裁，唐某不服仲裁裁决，乃起诉至法院。

裁判结果

首先，用人单位与劳动者约定的竞业限制条款，一定程度上限制了劳动者的自由择业权，因此对竞业限制的使用范围应当严格按照上述法律规定进行确定，应限于某建筑设计咨询公司注册的经营范围，不得随意扩大。某建筑设计咨询公司营业执照显示的经营范围，与某咨询公司营业执照显示的经营范围并无重合。其次，竞业限制义务的履行应当严格按照竞业限制协议约定的范围确定，双方签订的《竞业限制备忘录》规定的竞业限制范围为与某建筑设计咨询公司有同业竞争关系的从事建筑设计的公司、企业、合伙、法人或非法人团体以及其他任何主体，而某咨询公司的经营范围中明确载明“建筑设计除外”，因此唐某入职某咨询公司的行为并不违反《竞业限制备忘录》的约定。人民法院遂判决唐某不支付竞业限制违约金。

本案例由重庆林鹏律师收集、整理，供大家参考，典型案件节选自重庆市渝中区人民法院于2023年04月28日发布的《重庆市渝中区人民法院发布劳动争议典型案例》。