[案情简介]

2019年7月至2020年8月，罗某在某文化传媒公司从事网络情感咨询师工作。罗某的工作方式为：由该文化传媒公司网络接单后分派给包括罗某在内的情感咨询师，情感咨询师可以选择接或者不接，情感咨询师接单后对内容进行回复后发给公司，公司发回客户；罗某在家办公，但需要打卡进行考勤；罗某的报酬为按照实际接单的数量进行结算，没有底薪，但若误单会被扣款。罗某工作期间，该文化传媒公司向罗某提供一份空白的《劳务合同》，该合同内容包括了劳动合同的主要构成要素，但罗某没有签订。

罗某认为其与该文化传媒公司之间系劳动关系，但文化传媒公司认为罗某系兼职或非全日制用工。罗某遂提起仲裁，主张未签订劳动合同的双倍工资和加班工资，仲裁裁决支持了其双倍工资的请求。该文化传媒公司不服仲裁裁决，诉至法院。

[裁判结果]

成都市锦江区人民法院经审理后认为，本案的争议焦点为罗某与该文化传媒公司之间是否构成劳动关系，是否应当签订书面劳动合同。对此作如下评述：第一，劳动关系系用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，确定双方之间是否存在劳动关系，应当审查双方的关系是否具备上述劳动关系成立的要件。从本案查明的事实可知，首先，双方都具备符合法律、法规规定的主体资格，并且罗某提供的劳动系文化传媒公司的业务组成部分。其次，文化传媒公司已将罗某纳入其考勤管理系统，即使罗某在家办公也实施了打卡行为，罗某若误单会被扣款，以上事实表明文化传媒公司对罗某进行了管理。再次，文化传媒公司向罗某提供的空白《劳务合同》，虽然名义上系劳务合同，但合同内容中已包含劳动合同的主要构成要素，性质上实质是劳动合同。可见，文化传媒公司也具备与罗某建立劳动关系的意愿。综上，认定双方之间构成劳动关系。故判决文化传媒公司应当向罗某支付未签订劳动合同的双倍工资差额部分。

[典型意义]

随着互联网的发展，互联网平台和实体经济的深度融合，共享经济和互联网经济迅猛发展，产生了新业态用工模式，涌现了新型职业，比如外卖员、网约车司机、以及本案的网络情感咨询师。与传统用工模式相比，新型用工模式在工作方式、劳动报酬等方面都有显著不同，劳动者就业和企业用工的自主性和灵活性都增加了，从业者的人身从属性也较传统用工模式弱化。从业者和网络平台之间的关系的定性往往容易混淆。而劳动者享有各项劳动保障的前提是双方之间建立劳动关系。新业态用用模式下，认定双方是否存在劳动关系首先应判断网络平台的类型，若是纯调度型平台则不存在建立劳动关系的前提。其次应重点审查是否存在经济上的或者行为上的从属性。本案中，文化传媒公司明显不属于纯调度型平台，其对罗某也进行了经济上和行为上的管理，双方之间应构成劳动关系。

本案例由重庆万可律师事务所林鹏律师收集、整理，供大家参考、交流、学习，典型案件节选自成都市锦江区人民法院于2022年04月29日发布的《成都市锦江区人民法院劳动争议典型案例》。