裁判要旨

劳动者存在违约行为且未支付聘用合同约定的违约金，事业单位可依据其人事管理权限限制其调动。劳动者在支付违约金并取得原单位协助办理调动后，并未改变违约行为的性质。双方违约金约定应以用人单位产生的损失以及为劳动者实际提供的服务作为基础，对于劳动者以原单位为其办理调动而不构成违约请求返还全部违约金，不予支持。对于用人单位收取的没有法律依据的所谓“职务晋升费”等应予全额退还。

基本案情

谢某某作为乙方与某县人民医院续签《事业单位聘用合同》约定聘用期限为2019年1月1日至2023年12月31日，合同中对违约责任进行了约定，乙方在聘用期内自动辞职或擅自到甲方以外单位应聘（除正常调动外），应支付违约金2万元，另约定乙方违约，还应该支付辞职日最高职对应职务晋升费。2020年7月10日，谢某某为取得医院同意其调动的意见，向医院支付违约金7万元。2021年2月，谢某某申请仲裁未予受理后，以医院同意其调动为由其调动不构成违约向法院提起诉讼，请求退还支付的违约金以及职称晋升服务费。

法院裁判

谢某某与某县人民医院系聘用合同关系，双方在合同中约定的违约责任条款系双方真实意思的表示，亦不违反法律的禁止性规定，合法有效。谢某某在合同约定的聘用期内外聘至其他单位，应承担合同约定的违约责任。而从规范事业单位人事制度管理的角度出发，医院在谢某某未支付违约金的情况下，有权利不同意其调动。本案中，违约金包括合同中约定的违约金2万元以及职称晋升服务费5万元。谢某某违约金的支付应以约定的违约期限中未履行的聘用期限为限，实际支付的两万元应该扣除谢某某在医院服务期间，而职称晋升服务费的收取，医院并未提供为谢某某职称晋升所提供的具体服务项目，故对谢某某支付的晋升服务费应全额退还。

本案例由重庆万可律师事务所林鹏律师收集、整理，供大家参考、交流、学习，典型案件节选自重庆市第三中级人民法院于2022年05月01日发布的《重庆市第三中级人民法院发布劳动争议典型案例》。