（一）企业单方调岗的必备要素

首先，应在劳动合同中明确约定企业有权单方调整劳动者的工作岗位，具体约定可以参考如下：用人单位可根据工作需要、机构调整、资产变动、劳动者的工作能力、绩效考评结果、身体状况等，对劳动者的工作岗位与职责进行调整，调整后将按新的工作岗位与职责确定劳动者的工资报酬，劳动者愿意服从用人单位的安排。

其次，制定合法有效的规章制度，明确“不胜任工作”或“不能从事原工作”的内涵。关于“不胜任工作”，可以参考以下规定：工作中因个人原因给用人单位造成损失，损失的金额为3000元的；连续两次考核不合格的或连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的。

再次，应制定明确的考核标准，明确劳动者的工作量以及考核指标。但是，根据《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，企业不得为了使劳动者无法完成，故意提高定额标准。

（二）因调岗导致的旷工的认定

如果在协商调岗期间，劳动者拒绝上班，我们认为由于用人单位未实际调岗，并未实际侵害劳动者的合法权益，如果劳动者在协商期间不到原岗位工作，应认定为旷工。

如果用人单位已经单方调整劳动者的工作岗位，劳动者认为调岗不合理而拒绝上班的，我们认为不宜认定为旷工。所谓旷工，应是劳动者有义务提供劳动，却故意逃避义务，如果劳动者认为调岗不合理而拒绝上班，劳动者有拒绝上班的合理原因，可以推定其并无逃避提供劳动义务的故意，因此不宜认定为旷工。

（三）岗位调整带来的工资变动问题

用人单位调整工作岗位，往往随之对劳动者的工资进行变动。岗位调整与工资变动一般有三种对应模式：其一，岗位调整，工资不调；其二，岗位调整，工资提高；其三，岗位调整，工资降低。我们认为，模式一、二的风险不大或不存在风险，但模式三就会使用人单位面临较大风险。如果用人单位单方调整工作岗位并因此降低劳动者工资，很有可能被认定为未足额支付劳动报酬，根据《劳动合同法》第三十八条，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除合同并要求支付经济补偿金。因此，我们建议不应降低劳动者的福利待遇或者劳动报酬，如果确实需要，也应与劳动者进行协商一致或有劳动者经长期考核不能胜任岗位需要等客观情况。

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