郭炜律师
调岗、降薪属于变更劳动合同，依据《劳动合同法》第35条的规定，企业与劳动者协商一致方可变更劳动合同。因此，企业若想调岗、降薪，首先需要与劳动者协商。若未事先协商或协商后未达成合意，企业单方面调岗、降薪的行为是不合法的。此时，若企业以调岗、降薪后劳动者不配合工作为由解除劳动合同，劳动者可以要求企业支付经济赔偿金。
但是，在下述情形中，企业拥有一定的调岗、降薪权利：
（1）依据《劳动合同法》第40条第（一）、（二）项的规定，劳动者患病或者非因公负伤或者不能胜任现有工作的，企业可以为其调换岗位。但是，企业的调岗不能带有侮辱性与惩罚性。因调岗导致的薪酬降低也需要具备合理性。
（2）企业与劳动者签订的《劳动合同》中已明确，企业可以根据经营状况与工作需要调整劳动者的岗位与薪酬，且不需要签订新的劳动合同。在此种情况下，企业的调岗、降薪行为必须出于企业运用考虑，且调岗、降薪要具有公正性、合理性，不得带有针对性。否则，也会被认定为违法调岗、降薪。
另外，在降薪中，基本工资作为《劳动合同》中的必备条款，企业不得未经与劳动者的协商而单方变更。但是，如果劳动者的薪资构成包括绩效、出勤、经营状况等奖金、补助的，企业可以依据自身运营状况以及劳动者的工作状况而视情况发放。同时，为保障劳动者的基本生活状况，最终发放的工资总额不得低于当地的最低工资标准。
最后，提醒有调岗、降薪需求的企业注意两点。一、注重与劳动者的协商程序。在没有与劳动者协商的情况下，即便劳动者对调岗、降薪行为没有提出异议，且已经按照新的约定履行劳动合同的，仍属于不合法的调岗、降薪行为，需要承担经济赔偿责任。二、劳动者同意调岗并不能视为其同意降薪。若企业的调岗行为同时伴随着降薪，就降薪事宜也需要与劳动者单独协商，否则将涉嫌违法降薪。