【案例】丁某于2000年到A高校工作，为正式在编人员。2009年9月， A高校聘任丁某为离退休办公室工作人员后勤服务项目聘用岗，聘期从2009年9月 1日至本届期满，月薪5000元。2010年5月A高校安排丁某到公费医疗办公室工作。2010年底，丁某要求回到离退休办公室工作，A高校未予同意，丁某于2011年2月离开了公费医疗办公室。2011年6月5日，A高校对丁某作出了待岗并降薪的处理决定。丁某不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁，请求：1、恢复丁某原老干部处工作岗位;2、恢复丁某原月平均工资5000元;3、支付未签聘用合同的双倍工资;4、A高校与丁某补签无固定期限聘用合同。
本案经劳动仲裁、一审、二审，法院最终认定A高校对丁某进行的工作部门调整和岗位安排，属于单位行使用人自主权的范畴，法院不予干涉，判决驳回丁某的全部诉讼请求。
【解析】本案涉及人事关系与劳动关系的区别问题，争议的焦点是人事关系中调整工作岗位是否为变更聘用合同，劳动者是否有权请求人民法院恢复其工作岗位并补发工资?
一、人事关系与劳动关系的区别
人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务及非劳动权利义务的社会关系，人事关系的一方主体为事业单位和社会团体。劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系，劳动关系的一方主体主要是企业。通常来说，事业单位工作人员中具有人事编制的人员和单位是人事关系，事业单位聘用的无编制的工作人员、社会聘用人员、固定工、临时工等与事业单位之间的关系应作为劳动合同关系。
人事关系中事业单位、社会团体与其工作人员之间是签订聘用合同，劳动关系中用人单位与劳动者是签订的劳动合同。二者适用的法律规定不尽相同，劳动关系适用《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规;人事关系则适用《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《人事争议处理规定》等人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
人事关系与劳动关系在签订无固定期限合同的情形、经济补偿金的支付情形、试用期的规定、是否支付未签劳动合同的双倍工资及合同的解除情形等方面有较大不同。在劳动关系中，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，从劳动者入职第二个月开始应向劳动者支付未签劳动合同的二倍工资，而在人事关系中找不到相应的法律依据。
此外，尽管人事关系与劳动关系中均有应当签订无固定期限合同的规定，但法定情形不同，人事关系中应当签订无固定期限的情形有：1、在本单位工作已满25 年;2、本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年。但在劳动关系中的法定情形为：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年;2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的可以解除劳动合同的法定情形，续订劳动合同的。
由此可见，劳动关系中员工似乎比人事关系中的员工享有更多的权利。本案中，丁某与A高校之间是人事关系，双方签订的是聘用合同，因此，丁某不能获得未签劳动合同的双倍工资，同时因其工龄不满25年，距退休年龄10年以上，不符合应当签订无固定期限合同的条件，丁某要求签订无固定期限合同的请求也应予以驳回。
二、人事关系中调整工作岗位是否为变更聘用合同
在劳动关系中，工作岗位及工资待遇是劳动合同的重要内容之一，通常情况下，调整工作岗位也意味着薪水随之变动，因此，调整工作岗位被认为是劳动合同的重大变更，在未经过劳动者同意的情况下，用人单位调整工作岗位影响到劳动者的实际生活和工作的，劳动者可以请求人民法院恢复其工作岗位。此外，劳动者被调整工作岗位导致的降薪，也属于劳动争议案件的受理范围，劳动者可以请求人民法院按照原工资标准补发工资。
在人事关系中，关于调整岗位的相关规定在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第五条中，“考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。”该规定赋予聘用单位考核员工并依据考核结果调整员工工作岗位及解聘员工的依据。与劳动关系中经考核员工不能胜任工作可调岗的规定基本一致。聘用单位是否可以任意调整员工的岗位，人事相关法律规定并未予以明确。结合并条规定，笔者认为聘用单位并没有任意调岗权，其调岗需要有充分合理的依据，那就是考核或者是经过员工同意。未经员工同意的情况下，聘用单位单方面调岗调薪侵害了员工的合法权益。
本案中，A高校对丁某待岗降薪的处理决定是否合法的关键在于其安排丁某到公费医疗办公室工作是属于变更聘用合同，即丁某的岗位性质是否发生了变化，工资待遇是否有所下降。丁某的原岗位为离退休办公室工作人员后勤服务岗，此后被聘用单位调到公费医疗办公室，公费医疗的工作也属于后勤服务性质，如果丁某的薪水待遇没有发生变化，那么聘用单位安排丁某到公费医疗办公室不属于变更聘用合同。丁某未经单位同意返回原工作岗位，A高校依据相应的管理规定对丁某进行处理属于单位自主管理的范畴，因此，丁某的诉讼请求无法得到法院的支持。
