[案情简述]小曹于2016年1月1日入职某公司，任彩妆师，工资每月8000元，双方签署的劳动合同中小曹手写了个人信息，包括本人联系方式、户籍地址、现住址及紧急联系人电话。小曹于2016年6月15日因身体不适向公司主管请假，没有说明请几天假，主管同意按照病假休息，此后小曹一直在家休养。2016年7月中旬公司做工资表时发现小曹一个月没来上班时，由人事部门作出解聘决定，以旷工为由与小曹解除劳动合同，并登报公告。2016年7月底小曹回公司上班时被告知已经被解聘。为此小曹将某公司诉至法院要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中某公司主张小曹未向公司提交病历资料、诊断证明书及处方，无法确认其是否属于可休病假的情况，坚持认为小曹存在旷工事实。小曹则主张休假时已经电话与其上司沟通，事后已准备补交休假证明，但返岗时公司告知已经被解聘，所以未再向公司提交。双方均认可公告当日已解除劳动关系。

　　[法院审理]小曹虽然于2016年6月15日向主管口头请假，但在其认可请假时未能说明请几天假且其事后在病情并非十分紧急的情况下亦未能及时向公司提交病休材料的情形下，小曹长期未能出勤确有不妥之处。然而，对负有管理责任的用人单位而言，虽员工长期未能出勤，但某公司明知小曹已经口头请病假，有必要在作出处理决定前与小曹核实未能出勤的原因，且小曹曾于双方签署的劳动合同中留存本人联系方式及紧急联系人电话、家庭住址等信息的情况下，某公司可通过多种途径有效联系小曹，因此在某公司未就小曹是否真实生病尽到核实义务的情形下而直接通过公告方式以旷工为由与小曹解除劳动合同，程序上存在严重瑕疵。因此法院判决某公司向小曹支付违法解除劳动合同赔偿金10000元。

　　[律师提醒]忠告用人单位想单方解除劳动合同的，解除劳动合同决定一般应当以书面形式合理有效的方式送达劳动者本人。送达方式并没有强制性法律规定，当面送达由劳动者签收是最为直接有效的方式。通过电子邮件方式送达的，电子邮件达到劳动者电子邮件中视为已有效送达。当然，通过向劳动者预留给用人单位的家庭地址、户籍地址等邮寄快递方式送达的，一经签收即可视为送达。如果用人单位在掌握劳动者有效联系方式的情况下，直接采取刊登报纸公告的方式送达解除劳动合同决定的在送达程序上存在瑕疵，有可能因此要承担支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。