刘骏律师
劳动关系的认定是劳动仲裁的前提与核心，实践中大量劳动纠纷因双方未签订书面劳动合同，导致劳动关系难以界定，劳动者维权陷入困境。无论是拖欠工资、未缴纳社保，还是违法解除劳动关系，只有先确认劳动关系成立，劳动者才能进一步主张合法权益。本文结合《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》及司法实践，解析劳动关系认定的核心要件、常见情形及证据留存要点，为劳动者维权提供指引。
首先，明确劳动关系认定的核心要件。根据法律规定，劳动关系成立需同时满足三个核心要件：一是主体适格，用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者需达到法定劳动年龄、具备劳动能力，双方主体资格符合法律规定；二是存在隶属关系，劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度（如考勤制度、奖惩制度），双方形成管理与被管理的人身依附关系；三是劳动内容与用人单位业务相关，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，用人单位向劳动者支付劳动报酬（工资、奖金、津贴等）。这三个要件缺一不可，是区分劳动关系与劳务关系、承揽关系的关键。
其次，常见的劳动关系认定情形。除书面劳动合同外，实践中以下情形可作为认定劳动关系的依据：一是事实劳动关系，双方未签订书面合同，但劳动者长期在用人单位工作，接受管理并领取报酬，如用人单位发放的工作证、工作服、考勤记录、工资流水等均可佐证；二是劳务派遣关系，劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作，此时劳动者与劳务派遣单位成立劳动关系，与用工单位形成劳务使用关系；三是挂靠关系，个人挂靠用人单位对外经营，劳动者受挂靠人管理并由其支付报酬的，一般认定劳动者与挂靠人形成劳务关系，但若用人单位对劳动者存在实际管理、支付报酬等行为，可能被认定为劳动关系。
最后，劳动关系认定的证据留存要点。劳动者主张劳动关系成立，需承担举证责任，因此留存完整证据至关重要：一是书面证据，包括工资支付凭证（银行流水、工资条）、社会保险缴费记录、用人单位发放的工作证、服务证、考勤记录（打卡记录、考勤表）、入职登记表、离职证明等；二是视听资料与电子证据，如与用人单位负责人的微信、短信沟通记录，工作场景照片、视频，工作群聊天记录、邮件往来等，需确保证据的真实性与关联性；三是证人证言，同事的书面证言、出庭证言可作为辅助证据，证明劳动者在用人单位的工作情况；四是其他证据，如劳动者完成的工作成果（项目报告、客户单据）、用人单位组织培训的记录等，均可补充佐证劳动关系存在。
在此提醒，劳动者入职后应及时要求用人单位签订书面劳动合同，明确双方权利义务。若用人单位拒绝签订，需有意识地留存上述证据，避免后续维权无据可依。同时，劳动关系认定时效为一年，劳动者应在知道或应当知道自身权益受损之日起一年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失胜诉权。