对用人单位以经济性裁员为由解除劳动合同引发的争议，裁审机构首先要审查和认定的基础事实是，用人单位进行经济性裁员是否符合法定实体条件。如用人单位不具备可以进行经济性裁员的法定实体条件，用人单位以经济性裁员解除劳动合同的合法性便失去了基本的法律基础，从而导致解除劳动合同违法。

对于是否符合经济性裁员的实体条件的审查，主要集中在以下两个方面：

（一）裁减人员规模应达到法定条件

根据《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员需达到法律规定的数量或比例要求，即裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。实践操作中，在判断裁减人员数量或比例是否符合法律规定时需要注意：

1、人员数量或人员比例任意一项达到法定要求即可。在俞某与鲍姆氟塑料（上海）有限公司劳动争议一案中，法院认为，鲍姆氟公司共有员工11名，向劳动行政部门报告的经济性裁员人数为2人，占到该公司职工总数百分之十以上，属于经济性裁员的人数范围。

2、判断裁减人员规模是否达到法定数量或比例，应以用人单位实施经济性裁员的时间节点为准。在大连泛海建设投资有限公司与孙某劳动争议一案中，2018年9月27日，泛海公司决定进行经济性裁员，裁员人数为两人，含孙某在内。2018年10月31日，泛海公司向孙某等2人发出解除劳动合同通知书。此时泛海公司员工总数为47人。此后，泛海公司分别于2018年10月29日、2018年11月9日再次裁员，人数分别为四人和一人。法院认为，用人单位经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同，否则就不能以经济性裁员为由解除合同。本案泛海公司在2018年10月至12月期间陆续与包括孙某在内的7名员工解除了劳动合同，虽解除合同的理由一致，也向工会说明情况、向劳动行政部门报告了裁减人员方案，但都是分三次进行，泛海公司与7人解除劳动合同并非一次性经济性裁员。2018年11月，泛海公司以“裁员”为由解除与孙某等2人的劳动合同时，公司职员总数为47人，裁减人数不足百分之十，因此，泛海公司以经济性裁员解除与孙某的劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同。

（二）进行经济性裁员应具备法定事由

构成经济性裁员除需要满足人数或比例要求，还需要具备法定合理事由。根据《劳动合同法》第四十一条规定，能够引起经济性裁员的法定事由包括：

1、依照企业破产法规定进行重整的

根据《企业破产法》的规定，“依照企业破产法规定进行重整”是指人民法院根据债权人或债务人的申请，裁定债务人重整，并予以公告。人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止，为重整期间。

2、生产经营发生严重困难的

现行法律、行政法规中未对“生产经营发生严重困难”的标准进行规定。根据原劳动部办公厅关于印发《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）第二十七条以及《企业经济性裁员规定》第二条的规定，各地地方政府有权规定当地“生产经营发生严重困难”（或称“严重困难企业标准”）。但在各地司法实践中，一些地区缺少“生产经营发生严重困难”的具体标准或相关规定已经失效，在此种情况下，判断是否属于生产经营发生严重困难一般可以参考当地政府关于困难企业的相关标准。

司法实践中，用人单位主张因“生产经营发生严重困难”实施经济性裁员，需要就“生产经营发生严重困难”进行举证。一般而言，用人单位可以提供财务报表⁶、审计报告、劳动行政部门困难企业认定文件等直接证据，从持续亏损、存在高额负债、资不抵债等角度进行举证，也可以从经济形式、市场情况、行业态势等宏观角度提供间接证据。而单纯的对未来市场可能亏损的预测不能成为认定生产经营发生严重困难的依据⁷。

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

此种情形下实施经济性裁员，用人单位除需证明“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”的客观事实外，还必须具备“经变更劳动合同后，仍需裁减”的前提，如未经变更劳动合同直接裁减人员，不符合法律规定。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

应注意将本条规定情形与《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形进行区分。本条款中的“客观经济情况发生重大变化”，强调“经济情况”；而《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况”，范围并不局限于“客观经济情况”。如庄河市盐业有限公司与谢某威劳动争议中⁸，法院认为，盐业公司根据国务院发布了盐业体制改革方案的要求，进行盐业体制改革，进行经济性裁员，属于劳动合同法规定的其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。

对于以上经济性裁员四项事由，用人单位在实施裁员前，需要根据用人单位的具体情况，对照法律规定逐项分析，找出最恰当的法定理由，且用人单位应当有足够的证据支持所确定的裁员理由。另外，用人单位如能证明其在实施经济性裁员前曾采取了一定措施如转岗、集体降薪、部分员工放假等以避免大量裁减人员，最终无奈必须以保护绝大部分员工利益为目的将裁员作为最后救济手段，这会令实施裁员看起来更具有经营管理上的合理性以及经济上的必要性，是有利于用人单位的抗辩点。