【导读】

用人单位实际支付的竞业限制补偿金低于约定，劳动者能否以此为由，主张竞业限制协议无效？

【案情简介】

甲入职乙公司，从事研发工作。双方签订竞业限制协议，约定：任何一方与对方终止或解除劳动合同之日起两年内，甲应履行竞业限制义务；乙公司向甲支付竞业限制补偿金，月金额为乙离职前十二个月的月平均工资的30%，并代扣代缴个人所得税。

甲离职后，乙公司通知甲竞业限制义务期限自2019年5月1日起算，补偿金为每月2151元。

2019年11月，甲进入丙公司工作，该公司的经营范围与乙公司有部分重合。2020年1月9日，乙公司向甲发出告知函，以甲违反竞业禁止义务为由，不再向甲支付竞业限制补偿金，并要求甲承担相关责任。

甲离职前12个月的月平均工资为8825.8元，月平均工资的30%为2647.74元。乙公司实际于2019年5月至2019年12月期间按照2151元/月的标准，自2020年1月按照2086.47元/月标准向甲支付竞业限制补偿金。

2020年3月16日，乙公司申请劳动仲裁，后又诉至法院，请求：1.甲向乙公司支付违约金334750元；2.甲继续履行竞业限制协议；3.甲承担本案律师费3万元及调查费8万元。

甲抗辩称，根据《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。乙公司未按照约定标准支付竞业限制补偿金，竞业限制协议无效。

【争议焦点】

乙公司未按约定标准向甲支付竞业限制补偿金时，双方签订的竞业限制协议是否有效。

【法院认为】

依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条第二款的规定，如果双方约定应支付的竞业限制补偿金月平均工资30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

甲离职前12个月的月平均工资为8825.8元，根据竞业限制协议约定，乙公司应每月向甲支付竞业限制补偿金为2647.74元（8825.8元/月×30%），并代扣代缴个人所得税。虽乙公司自2019年5月至2019年12月期间，按照2151元/月的标准向甲支付竞业限制补偿金，自2020年1月按照2086.47元/月标准支付竞业限制补偿金。上述支付标准与双方约定应支付标准2647.74元存在一定的差异，但依照上述司法解释的的规定，支付标准下限应不低于当地最低工资标准，南京市2019年至2020年最低工资标准为2020元/月，故即使乙公司支付的补偿金标准（含代扣代缴个人所得税）低于双方约定的按照解除劳动合同前12个月平均工资30%的2647.74元，但不低于最低工资标准2020元/月。

参照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的三种劳动合同无效或者部分无效的规定，即使存在支付的竞业限制补助金低于约定的标准，但不低于当地最低工资标准的，应当认定为不违反法律、行政法规强制性规定。同时，本案双方签订的竞业限制协议也不存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的的情形。

结合乙公司向甲主张违约金也未按照甲离职前12个月的月平均工资8825.8元的标准，而是按照6695元的标准，明显低于8825.8元，按照权利义务一致或成比例原则，也不能认定双方签订的竞业限制协议无效。

另外，甲如认为乙公司支付的补偿金标准过低，应依法主张。在案涉竞业限制协议未被解除的情况下，甲对补偿金的异议并不免除其竞业限制的履行义务。

【法院判决】

一、甲于判决生效之日起十日内向乙公司支付违约金334750元；

二、甲继续履行与乙公司的竞业限制协议至竞业限制期满；

三、驳回乙公司的其他诉讼请求。

【总结】

用人单位支付的竞业限制补偿金标准低于其与劳动者的竞业限制协议约定，并不必然导致协议无效。