自治型平台上的劳务供需双方就工作内容、完成期限、报酬等进行协商并达成合意，劳务提供者利用其自身的技术、设备完成工作任务，由劳务需求者验收并支付报酬，平台在交易达成后收取一定的费用。有学者认为，网络交易平台提供者（平台）与服务者（劳务提供者）之间法律关系的性质是网络交易平台服务合同。在该合同关系中，“网络交易平台提供者所扮演的角色主要是中间媒介服务（intermediary service），为平台用户之间的交易提供信息通道，具有明显的技术性、自动性和被动性特点，网络交易平台提供者对平台用户具体交易内容的知晓程度和控制力很低。”平台的定位应是信息媒介，在于创造劳务供需双方之交易机会，并通过信息匹配促成合同缔结。平台与劳务提供者之间符合《合同法》第424条规定的“居间人向委托人提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬”，构成居间合同关系。该居间合同定性在网络劳务致人损害的规则适用上得以验证，“网络交易平台提供者与服务者的行为不是共同侵权行为……网络交易平台提供者并不具有特别的关联，而仅仅在提供订约条件、价金给付方面提供服务，因而与损害行为不存在因果关系。”由此可归纳出自治型平台居间合同的三个要点：（1）平台不使用劳务提供者所为之劳务，当然也就不涉及管理控制。平台的功能仅为提供信息，劳务供需双方之间须存在明确、独立的缔约行为，此点是其与组织型平台的根本区别。（2）平台作为居间商相对于一般民事居间的特点是其在网络空间中实现批量化信息匹配，使得交易机会突破地域限制，“降低了与匹配交易方有关的成本，降低了实际交易成本。”但是，平台在实现量化居间的同时并未改变居间之本质，仍属于订立合同的媒介服务，在交易达成后收取报酬。（3）平台提供交易信息是认定居间合同的必要但不充分条件。前述案例中部分法院认定居间关系仅依据平台提供信息的功能，忽视了平台是否参与交易、是否使用劳务、劳务供需双方是否有缔约行为等相关因素，混淆了不同类型的网络劳务交易。各类平台依凭技术特点虽然均有提供信息的行为，但是提供信息的法律意义并不相同——自治型平台提供的信息是交易媒介和居间服务，而组织型平台所提供的信息则可构成指令。劳动合同意味着平台不仅使用劳务提供者的劳务，而且还对劳务提供者进行管理控制。平台对劳动力的配置能力强、用工成本高，便于形成数量稳定的劳务提供者群体，此为平台所称之“基础运力”，是完成常规数量订单的人力基础。A模式下平台直接雇佣劳务提供者，劳动合同定性明确，劳务提供者穿着平台制服、使用平台标识、佩戴工牌等行为外观与其劳动者的身份相符，其提供劳务的行为是职务行为，由平台承担相应的后果，体现的法律关系简单清晰。但是，由于A模式的成本较高，平台在开拓市场、运营稳定后一般会采取“去劳动关系化”策略，转向B模式，并扩大C模式。如此一来，平台既能维系区域运力，又可规避用人单位的管理成本和法律风险。B模式的标准形态是代理商与劳务提供者订立劳动合同，适用劳动法。司法实践中，B模式因代理商规范性差异导致了不同的处理方式。现有涉及代理商的案件均是劳务提供者致第三人损害，第三人将平台、代理商、劳务提供者全部列为被告。具体情形包括三类：一是代理商明确承认其与劳务提供者之间的劳动合同关系，承担损害赔偿责任，平台无责任；二是代理商不承认其与劳务提供者之间的劳动合同关系，法院考察代理商对劳务提供者的指挥、管理和报酬，认定二者为劳动合同关系，由代理商承担责任；三是代理商明确承认其与劳务提供者之间的劳动合同关系，但法院认定代理商是劳务派遣公司，平台是用工单位，按照《侵权责任法》第34条第2款劳务派遣侵权处理，由平台承担侵权责任。可见，B模式在合同结构上是平台与代理商之间“业务外包合同”、代理商与劳务提供者之间“劳动合同”的组合，劳务提供者基于平台对代理商的授权穿着平台制服、使用平台标识等行为外观亦无法律障碍。虽然代理商在用工方面可能存在不规范的情况，但与一般劳动关系所生之争议无异，在劳动法中有据可循，且有丰富的司法经验依托。相较于A、B模式，C模式下平台与劳务提供者之间的劳动关系通常难以被认定。依据从属性理论，劳动关系的认定之难在于平台使用劳务，但不指令劳务提供者必须工作、不管控劳务提供者的工作时间和地点，亦不指挥其业务执行，通常是在事后对其业务的完成情况予以评价，未达到劳动关系所要求之人格从属性程度。随着平台用工的发展，实践中出现了大量专职、固定从事平台工作的人群，以平台工作为主要生活来源，其劳务行为构成了平台业务的组成部分，具有较强的经济从属性。此类劳务提供者难以被认定为是劳动法上的劳动者，被学者称为“类似劳动者型劳务提供人”或“第三类劳动者”。此种模式的合同定性是当前司法分歧与学术争论的焦点。综上可知，组织型平台中的A、B用工模式属于劳动合同，C模式中的用工关系难被认定为劳动合同，所以我们只能说组织型平台包含劳动合同。但即便如此，对劳动合同是平台用工多种形式中具有基础性地位的一种典型合同的判断至少是确定的。典型合同对应的是平台用工中常规的、非创新的部分，无法基于典型合同予以解释的是平台用工中的创新部分，是真正意义上的“新型”就业形态。共享经济浪潮下兴起的平台用工似乎在平台、数据、算法等光鲜词汇的包装下天然具有创新的基因，但通过对平台用工模式的解构与归类即能发现，其中大量劳动力的配置与非平台的常规用工并无实质区别。即便加入平台这一要素形成线上、线下两个交易空间，亦未彻底变革既有的用工模式。无论是平台作为居间商提供虚拟交易场所和信息匹配，还是平台直接或通过代理商间接雇佣劳动者，虚拟空间下的信息收集与处理能够提升劳动力配置和使用效率，但平台对劳动力的配置仍遵循居间、劳动等常规方式。即便是平台用工在规模和地域上突破了一般民事劳务活动的范围，但其本质并未脱离典型劳务类合同的范畴，属于“披着平台外衣”的常规用工模式。前述自治型平台、组织型平台A模式和B模式均属此类，只有组织型平台C模式体现了共享经济的用工特点——“工作任务碎片化、劳动控制碎片化”。由于C模式下的劳务给付行为更加复杂，无法归入典型合同，故可将其称为“平台用工的创新模式”。区分平台用工中的常规与创新旨在避免以创新用工模式掩盖常规用工模式。现有文献较多引用“好厨师案”来证明平台用工应当以劳动关系处理纠纷。虽然该案中平台主张其仅提供在线预约厨师上门服务，但据法院查明的事实，厨师须每天10点到公司办公室报到打卡，迟到扣钱，受公司管理，由公司负责派工，没有订单时厨师穿着工作服为公司上街宣传。平台亦在宣传中强调全职厨师为其特色。由是可见，该案的用工模式与常规劳动关系并无二致，平台的作用是公司与厨师之间的招聘渠道以及入职后的指令传达方式，在用工方面并无创新之处，与共享经济意义上的自主劳动相去甚远。是故，该案的处理完全可依据现有规则进行劳动关系认定，处理方式与一般劳动争议无异。但是，若据此就提出劳动法应该或可以适用于全部的平台用工，则又混淆了常规与创新用工模式，难免在法律适用及规则构建上失之片面。
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