现有学说普遍采取“单一契约”的立场，即将平台用工视为一个整体，凡基于平台形成的劳务交易即属之，用特定典型合同予以解释，继而引入该典型合同的法律调整规则。居间合同、劳动合同等合同定性学说均未区分平台用工类型，意在涵盖全部平台用工的实践。不仅在学理层面，前述司法裁判的分歧亦是以单一契约为基础，由此产生了非此即彼的矛盾。典型合同的分析视角在于呈现平台用工的多样性，“不同平台的工人，同一平台不同类型的工人，甚至同一平台同一类型的不同工人与平台的关系都可能并不相同。”平台因其运营模式的复杂多样从来就不具有统一性，其组织劳动的方式自始就存在居间、劳动等性质差别，无法从整体上归为某种典型合同。无论是居间合同还是劳动合同，单一契约说可以在局部对平台用工予以阐释，但必须以平台分类为前提。一旦突破典型合同所针对的特定情形即会遭遇困境，并产生扩大解释之难题，此点在劳动合同的定性上体现得尤为明显。在我国“独立劳动—从属劳动”的二元立法框架下，劳务提供者一旦无法被认定为劳动法上的劳动者，即归入民事劳务合同的调整范畴，只有在雇佣活动中受伤等少数情况下可获得雇主赔偿，可见民法和劳动法两类调整机制的保障水平差别甚大。对于因欠缺从属性而难以被认定为劳动关系的平台用工类型，有学者试图通过对从属性的扩大解释引入劳动法规则，以便在民法的基础上强化法律的保障水平，即采用弱化人格从属性、强化经济从属性的方法，使得以平台工作为主要收入来源的劳务提供者均能获得劳动法上的保障。依此方案，以承揽合同完成平台工作的劳务提供者虽欠缺人格从属性，但因其以平台工作收入为主要生活来源，故应成为劳动法的保护对象。更有甚者，在平台不使用劳务的居间合同中，只要劳务提供者以平台工作收入为其主要生活来源，亦应适用劳动法。概言之，凡是以平台“打零工”为主要生活来源之人，其工作方式及工作内容均是劳动法的保护对象。但由此导致的结果便是，劳动法的调整范围极度扩张，压缩了民事劳务类合同在平台用工上的适用空间，产生了强制缔结劳动合同的法律效果，如此将使得平台用工的多样性发展难以为继，用工模式被限定在平台直接雇佣劳动者或通过代理商间接雇佣劳动者，缩小了灵活自主就业的空间，显属矫枉过正。由上可知，各学说意图用一种典型合同及其规则来解决全部的平台用工问题是平台用工争论之症结所在，基于平台类型及其合同定性的分析，以居间和劳动为主的典型合同虽为平台用工的构成部分，但尚不足以解释全部的平台用工的实践。法律对平台用工规制的目标应是确立不同类型合同之间的竞争秩序，实现平台经济发展与劳务提供者权益保障之间的平衡。平台组织劳动的合同类型决定其运营模式，进而决定平台与劳务提供者之间利益和风险的分配格局。基于合同自由原则，平台与劳务提供者有选择合同类型的自由。那么，不同类型合同作为平台用工的备选项实际上处于竞争关系中，竞争的结果是平台与劳务提供者之间此消彼长的权益关系。然而，现实世界中并无如此之合同自由。劳务提供者作为平台经济中的弱者，事实上并无选择合同的权利，只能被动接受平台提供的格式合同。由于无法律规制或行业门槛，平台能够凭借其强势地位决定合同的类型，导致的结果必然是遵循最优效率的市场化思维，围绕业务量与劳动力比对、用工成本与绩效形成劳动力配置机制。在此宽松的制度环境下，平台用工实现了“自由而野蛮”的生长，“去劳动关系”反映的就是平台发展过程中合同竞争的结果。典型合同对平台用工规制的意义在于其“规范中可设有强制性规范，在当事人的约定损害社会公共利益、国家利益，或者使当事人之间的利益状态严重失衡时，可以该强制性规范矫正，从而保护社会公共利益、国家利益、当事人的合法权益。”劳动合同因存在大量的强制性规范，故在矫正劳雇双方利益关系并维护产业秩序方面功能显著。是故，引入劳动法规则便成为被优先考虑的对策，就如何引入劳动法规则而言，最大的障碍就是如何认定劳动关系。对此，很多学者主张以某种方式绕过劳动关系，即部分劳动法规则的适用不以劳动合同为前提。譬如，域外有学者主张，对平台用工的规制不拘泥于“合同定性—适用规则”的套路，法律适用方法应转变为根据不同情形分配责任。国内学者也提出了“劳动法调整模式+雇佣合同调整模式”、“劳动权利具体化”、“劳动法的功利主义规制”等意见。上述学者观点存在的一个共性问题是：未对平台用工模式进行充分梳理，其针对的主要是组织型平台C模式。而从平台用工的整体上观察，组织型平台A或B模式比例的增加也意味着扩大了劳动法对平台用工的适用范围，能够提升劳务提供者作为一类群体的保障水平。在某一时间段参与平台用工的劳务提供者数量相对稳定的情况下，组织型平台A或B模式比例的增加也意味着C模式比例的降低，平台用工中劳动合同的数量增加。那么，在平台用工模式类型化的基础上，法律对平台用工的规制重点应放在组织型平台上，因此在现有规则体系下加强对平台用工的规制在合同上体现为矫正劳动合同相对于民事合同的竞争弱势，亦即法律应干预不同类型典型合同的比例。在规制方法上应引入平台分类注册，除了自治型平台外，凡注册为组织型平台的必须满足一定比例的劳动合同要求，借此通过劳动合同自带的强制性规范来塑造平台用工的利益格局。互联网平台用工的创新之处是在典型劳务合同类型之外形成了社会化的大规模劳务交易。典型合同为“日常生活上常见的契约类型”，赋予一定名称并提供若干规范以补充当事人约定之疏忽及遗漏，从而促进“常见”交易的顺利开展。就劳务给付而言，普遍发生之劳务交易大多基于雇佣、承揽、委托等典型合同，大规模的产业化劳务交易已由雇佣合同渐进过渡至劳动合同。因此，劳务类合同定性的要点一般是在各类典型合同中予以区分和选择。通常情况下，以非典型合同的方式给付劳务在数量及特征上尚不足以类型化，遂成为典型合同灵活、分散之补充。但是，互联网浪潮以既往合同规则无法想象的速度创制并推广了新型用工模式，即以组织型平台C模式为代表的“平台用工创新模式”，在短时间内使该模式成了具有普遍性的社会化劳务交易方式。“平台用工创新模式”不属于任一典型合同，但又吸纳如此众多的就业人口，构成“常见”之规模化劳务给付方式，由此对合同类型化思维产生了冲击，即以往只能基于典型合同所为之“常见”交易已基于非典型合同规则进行，其根源在于互联网从时空两个基本维度上改变了“常见”劳务交易的产生机制。在非信息化条件下，一种劳务给付方式成为“常见”是一个经年累月的缓慢过程，如雇佣、委托等基本形态可追溯至罗马法，在长期的发展过程中逐步形成了相关的合同规则。即便是雇佣合同向劳动合同的演进也历经了百余年的时间。而共享经济推动下的“平台用工创新模式”在短短几年时间内迅速发展成为“常见”，引发实践发展速度与法律认识速度之间的碰撞摩擦，“法律规制方案通常是以现有经济活动的典型组织形式为蓝本设计，这导致平台经济难以在现行法律架构中找到准确的定位。”故此，“平台用工创新模式”只能从非典型合同的角度予以解释并适用法律。
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