女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）的劳动保护规定是劳动用工领域的一项重要制度，其中非常重要的一条就是对处于“三期”的女职工劳动合同解除加以限制的规定。实践中有人认为女职工一旦处于“三期”，就有了不被单位解雇的“免死金牌”，进而出现女职工在“三期”内肆无忌惮“磨洋工”甚至违反公司制度等情形，此种做法是否符合劳动法的立法本意呢？

  劳动法确定女职工“三期”劳动保护规定，是基于女职工因承担怀孕、分娩、哺乳等家庭责任在生理和心理上做出了较大的付出，而减轻其工作后顾之忧的出发点，对处于“三期”的女职工劳动合同解除加以限制，也是为了确保女职工不因特殊时期劳动能力的客观下降而影响劳动权利的行使。《劳动合同法》规定，女职工在孕、产、哺乳期内，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，具体包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；经济性裁员的。

  但是对女职工“三期”内解除劳动合同的限制并未包括女职工出现《劳动合同法》第39条规定的情形，如果女职工出现严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等符合过失性辞退的情形的，即使该女职工处于“三期”，单位仍可依据《劳动合同法》第39条与之解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

  可见，对处于“三期”的女职工劳动合同解除加以限制的规定是有前提的，并非如实践中有人认为的女职工一旦处于“三期”，就有了不会被解雇的“免死金牌”。就算是有“免死金牌”，也是对“三期”女职工无“罪（过失）”情况下的“免死”，一旦有“罪（过失）”达到一定程度，“免死金牌”就无效了。