延迟退休新规施行，企业用工有哪些变化？

2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。这是我国首部专门明确超龄劳动者权益的规章。过去，超龄用工是否构成劳动关系，以及最低工资、加班报酬、劳动保护和工伤保障等规则能否适用，实践中长期存在不同认识。新规对此作出的重要改变，是将超龄劳动者的基本权益保障与劳动关系认定适当分开：只要超龄人员接受用人单位管理，从事单位安排的有报酬劳动，即使双方是否构成劳动关系仍有争议，其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障等基本权益也应依法得到保障。在这一制度背景下，企业最关心的问题也随之转向：超过退休年龄的人员，究竟还能否被认定为劳动关系主体，以及相应的用工规则应如何适用。

超过退休年龄，还构成劳动关系吗？

新规没有统一规定所有超龄人员都与用人单位建立劳动关系，也没有将劳动合同法规定的全部待遇直接适用于超龄人员。其重点在于，无论双方最终被认定为劳动关系还是其他用工关系，符合条件的超龄劳动者都可以享有新规规定的基本权益。

新规适用于超过本人法定退休年龄，接受用人单位劳动管理，并从事单位安排的有报酬劳动的人员。符合规定提前退休后再次被用人单位招用的，也在适用范围内。按国家规定弹性延迟退休的人员，在弹性延迟退休期间则继续适用劳动合同法或者事业单位人事管理规定。随着渐进式延迟法定退休年龄制度实施，企业也不能再机械按照男性60周岁、女性50周岁或者55周岁判断员工是否超龄，而应根据出生时间和本人法定退休年龄逐人核实。

签了劳务协议，企业就能免责吗？

不能。新规要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。协议期限届满、约定工作内容完成、约定终止条件出现，或者双方协商一致解除协议的，用工可以终止。

新规使用的是“书面用工协议”，并未统一要求签订劳动合同。企业可以根据实际情况使用退休返聘协议或者超龄人员用工协议，但协议内容不得排除法定义务。例如，约定“工作期间发生伤害由个人承担”，不能免除企业参加工伤保险和提供劳动保护的责任；约定“不支付加班费”，也不能排除法定加班责任。

新规本身没有规定未签书面用工协议应当支付二倍工资，因此不能仅依据新规直接套用未签劳动合同二倍工资规则。但如果个案被依法认定存在劳动关系，是否适用劳动合同法仍需另行判断。经济补偿、违法解除赔偿、无固定期限劳动合同和带薪年休假等事项，也不能仅根据本次新规直接得出结论。

工资和加班，还能完全由双方约定吗？

新规明确，超龄劳动者正常提供劳动的，劳动报酬不得低于当地最低工资标准，并应当以货币形式及时足额支付，至少每月支付一次。劳动者已经领取养老金，不能成为企业支付低于最低工资标准的报酬或者拒付加班报酬的理由。

用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排加班；确因生产经营需要安排加班的，应遵守劳动法关于延长工作时间和加班报酬的规定。因此，物业、保安、保洁、餐饮等行业常见的十二小时值班、长期连续工作和法定节假日上班，需要重点核查工作时长、休息安排及加班报酬是否合规。协议中笼统约定“工资已包含全部加班费”，也不能当然免除企业责任。

因劳动报酬或者休息休假发生争议的，超龄劳动者可以申请劳动仲裁；对低于最低工资标准、克扣拖欠报酬或者违法安排加班等问题，还可以向人力资源社会保障部门投诉。

工作中受伤，买了商业保险就够了吗？

不够。新规明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，可以按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇。

企业购买意外伤害保险或者雇主责任保险，可以作为风险补充，但不能替代法定工伤保险。参加工伤保险也不能免除企业的劳动安全责任。企业应当结合超龄劳动者的身体状况安排合适的岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或者危险作业，并应依法开展安全生产和职业卫生培训。劳动者签署“身体健康”或者“自愿承担风险”等承诺，不能替代企业应当履行的岗位安排、安全培训和劳动保护义务。

此外，工伤保险与养老、医疗保险的处理规则并不相同。工伤保险属于用人单位的法定参保义务；养老保险和医疗保险则需要根据劳动者是否已经享受相应待遇，以及双方是否协商由单位继续缴纳等情况分别处理。

企业用工指南

第一，全面排查现有超龄用工人员。

企业应核实人员的出生时间、本人法定退休年龄、退休状态、养老待遇领取情况及实际工作方式，区分普通超龄劳动者、提前退休后返聘人员和弹性延迟退休人员，避免适用错误的用工规则。

第二，及时修订用工协议和管理制度。

企业应在书面用工协议中完善工作时间、休息安排、工资标准、支付周期、社会保险、劳动保护、协议期限和终止条件，删除“工伤自负”“不支付加班费”“单位不承担任何劳动保障责任”等内容。同时，应规范超龄劳动者的工资、排班和加班管理，完整保存协议、考勤、工资、调休和加班报酬记录。

第三，落实工伤保险和岗位安全管理。

企业应及时了解当地超龄劳动者工伤保险的经办要求，并按规定办理参保缴费。已经购买商业保险的，可以继续作为补充，但不能替代工伤保险。对于高温、高空、夜班、高强度体力劳动、危险机械和职业病危害岗位，还应结合超龄劳动者的身体状况重新审查岗位是否适合，并完善安全培训和劳动保护措施。