关于劳动者要求用人单位支付双倍工资的劳动争议案件，各地法院对于未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效如何计算的观点并不一致，针对目前的现状梳理主要的计算方法及存在的问题，从而提出自己的建议。

一、双倍工资仲裁时效三种计算方法

1、自劳动关系终止之日起起算双倍工资的仲裁时效。

根据《湖北高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》（2013年9月）第31条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同并一直未补订的，应当按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期间为一年。”可见湖北高院计算双倍工资的仲裁时效是自劳动关系终止之日起起算的。

2、从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算双倍工资差额的仲裁时效。

根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）一、关于双倍工资的几个问题指出，“ 1、关于双倍工资的性质 ：我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。  2、关于双倍工资的时效问题 ：  我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”可见，上海高院采用的是从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算双倍工资差额的仲裁时效的计算方法。

3、从未签订书面劳动合同这一违法行为结束之次日开始起算一年的仲裁时效或从未签订书面劳动合同一年届满之次日起起算一年的仲裁时效。

根据《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定：“劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。 ”可见，江苏高院采用的是从未签订书面劳动合同这一违法行为结束之次日开始起算一年的仲裁时效或从未签订书面劳动合同一年届满之次日起起算一年的仲裁时效的。

二、双倍工资仲裁时效计算标准不统一存在的问题

疫情期间，由于用人单位拖欠工资的劳动纠纷越发增多，伴随着双倍工资仲裁时效也成为热点，由于双倍工资仲裁时效计算标准不统一导致实务中存在很多问题，具体表现如下：

1、同案不同判：相关法院针对双倍工资仲裁时效计算有不同的理解和做法，导致同一案件放在不同的法院，判决结果却截然不同，会有损司法权威。

2、增加劳动者的诉讼风险：双倍工资仲裁时效计算标准不统一，对于诉讼的风险没办法全面把控，可能会由于超过双倍工资仲裁时效劳动者的诉讼请求没有办法给予支持，不能更好的维护当事人的合法权益。

三、笔者观点

笔者认为，关于双倍工资仲裁时效的计算应该全国法院统一标准，采用相同的计算方法，而确定标准的前提是明确“双倍工资”的性质，在实务中关于“双倍工资”的性质主要有两种，一是双倍工资理解为劳动报酬；二是双倍工资不属于劳动报酬，而是用人单位因未及时签订书面劳动合同而应承担的惩罚性赔偿。这两种观点相比较而言，第二种观点是司法实务中的主流观点，笔者也同意第二种观点。

基于双倍工资差额并非是劳动者提供了正常劳动应获得的一种劳动报酬，而是因为用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而依法承担的一种惩罚性赔偿。笔者认为，双倍工资差额与劳动报酬在性质方面有着根本性的区别，对于未签订书面劳动合同要求支付双倍工资差额这类劳动争议案件，其劳动仲裁时效应适应普通时效。所以，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，如果用人单位自用工之日起满一个月，仍然未与劳动者签订书面的劳动合同，则劳动者知道或应当知道其劳动权益被侵害，劳动者要求用人单位支付二倍工资差额的仲裁时效开始起算，即从自用工之日起满一个月的次日起按月起算，并逐月起算仲裁时效。