调岗是劳动合同变更的重要内容。调岗，顾名思义就是用人单位对劳动者工作岗位的调整，而工作岗位是劳动合同约定的重要内容，因此调岗实际上是用人单位对劳动者劳动合同的变更。用工过程中，用人单位与劳动者对调岗的认识不一。用人单位认为，单位对员工具有管理权，公司根据生产经营需要对员工进行调岗调薪并无不妥，否则如何对员工进行管理。而劳动者则认为，劳动合同约定的工作岗位不能变化，且用人单位对员工调整的新岗位并不适合自己，所谓的调岗不过是用人单位变相逼迫员工辞职，因此劳动者不同意去新岗位上班。

     那么，究竟应该如何看待调岗？用人单位是否能够对劳动者进行调岗？如果可以调岗，那么用人单位如何合法合理地对员工进行调岗？具体分析如下：

一、调岗的法律依据

调岗是否合法，首先应当分析我国劳动法对变更劳动合同是如何规定的。我国劳动法对变更劳动合同主要集中于以下三条：

根据以上法律条文，可以得出以下结论：第一，变更劳动合同，原则上用人单位不能单方面进行，而应当与劳动者协商一致并采取书面形式。不管是《劳动法》还是《劳动合同法》均强调用人单位与劳动者平等自愿、协商一致进行合同的订立或者变更，因此，在一般情况下用人单位如想对劳动者进行调岗，首先应当与劳动者进行协商，双方在协商一致的情况下，可以对劳动者的岗位及薪资进行调整。因为调岗是对劳动合同的变更，因此双方必须采用书面补充协议的方式，对新岗位的内容进行约定。

      值得注意的是，如果用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定了用人单位可以根据工作情况不经劳动者同意即进行岗位调整，是否有效？

笔者认为，尽管劳动合同中约定了用人单位具有单方调整的权利，用人单位仍然应当与劳动者协商，并且调整岗位必须合理。理由如下：该约定系用人单位拟制的格式条款，排除了劳动者可以与用人单位协商的权利，且未对劳动者特别告知，也未得到劳动者的同意，因此在发生劳动争议时该条款应当被认定为无效。

      第二，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作以及劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以另行为劳动者安排工作岗位。

      首先应当注意的是，劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内用人单位既不能与劳动者解除劳动关系也不能调整工作岗位。医疗期满后也不是立即可以立即调岗，如果劳动者可以继续从事原工作，用人单位也不能为劳动者调岗。只有在医疗期满，劳动者不能从事原工作的情况下，用人单位才可以对劳动者进行调岗，当然在劳动者不能从事新岗位时，用人单位还可以依法与劳动者解除劳动关系。劳动者不胜任工作的情况下，用人单位有两种选择权，一是对劳动者进行培训，二是对劳动者进行调岗。但是用人单位首先要证明劳动者不胜任工作，这是可以单方调岗的前提。不胜任工作，包括分配的任务不能按时完成、经常接到客户投诉、给公司造成损失等各种情况，用人单位负有举证责任。

      另外，用人单位虽具有一定的调岗自主权，但也应当遵守诚实信用原则，不能故意刁难劳动者。如果劳动者仍不能从事调岗后的工作，用人单位可以依法解除劳动合同并支付经济补偿金。

       第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以对劳动者进行调岗。如果未能协商一致，用人单位可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。适用劳动合同法这一条时，应当注意的是，必须客观情况发生重大变化以至于无法继续履行劳动合同，如果仅仅是客观情况发生了变化，但不至于无法履行合同则仍然应按照原合同履行。经过协商用人单位对劳动者调岗后，注意不能降低劳动者的薪资待遇，且调整后的工作岗位应当与劳动者的专业方向基本一致，不至于劳动者不能从事新工作。

二、调岗注意事项

（1）对劳动者调岗应当确实因为用人单位生产经营的客观需要，而非惩罚或者逼迫劳动者辞职；

（2）在调岗时用人单位首先应当与劳动者协商，并形成书面补偿文件，在双方协商一致的情况下，方可进行调岗；

（3）用人单位对劳动者调整的工作岗位，应与劳动者本身的专业有关联，且在调整工作岗位后，不应降低劳动者的职位、工资福利待遇等等。用人单位调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但客观上超出劳动者实际技能，实质上是变相迫使劳动者离职，也是违法的。

（4）在劳动者拒绝调岗的情况下，不能迳行解除，用人单位应继续与劳动者协商并保留书面证据，确因客观情况无法履行原合同的情况下，用人单位可以提前三十天通知劳动者或者额外支付一个月的工资，解除与员工的劳动关系并支付经济补偿；

（5）如果书面劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要对员工进行调岗，并进行了特别告知，则用人单位可以合法行使用工自主权，但这时仍应注意遵守诚实信用原则，不可滥用该权利。