什么是劳务派遣？需要什么法定条件？与一般劳动合同用工和承揽合同关系有何区别？本文来讲讲。

一、什么是劳务派遣

“劳务派遣”一词，来自劳动合同法，尽管相关规定中没有给出明确定义，但可以总结出如下含义：指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的安排、管理下从事劳动的用工形式。

“劳务派遣”中的“劳务”一词，用词不够准确，致使许多人将劳务派遣与劳务关系混淆，实际上二者并不相干，关于劳务关系，详见《什么是劳务关系》一文。

劳务派遣的法律关系基础，是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，因此，或许称为“劳动派遣”更为妥当。

二、劳务派遣的法定条件

劳务派遣的本质是一种有别于一般劳动合同用工的用工形式，用以满足企业的一些特殊需求，但为避免企业利用劳务派遣制度逃避法律风险、推托法律责任，国家对劳务派遣制定了严格的法定条件，只有同时满足这些条件，才可以基于劳务派遣制度认定各方的法律关系与法律责任。

1、劳务派遣单位应当具有法定资质，获得经营劳务派遣业务的行政许可。

《劳动合同法》（2012年修正）

第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件:

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2、劳务派遣单位应当按法定要求与被派遣劳动者订立劳动合同，履行用人单位的义务。

《劳动合同法》（2012年修正）

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、接受劳务派遣形式用工的只能是企业，不能是自然人；且地点只能在国内，不能在国外。

《劳务派遣暂行规定》（2014年实施）

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

4、劳务派遣单位应当按法定要求与用工单位订立劳务派遣协议。

（被派遣劳动者对劳务派遣协议享有知情权）

《劳动合同法》（2012年修正）

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

5、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

《劳动合同法》（2012年修正）

第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

6、劳务派遣单位不得向本单位、本单位所属单位、本单位出资企业或合伙企业派遣劳动者。

《劳动合同法》（2012年修正）

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

《劳动合同法实施条例》（2008年实施）

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

三、劳务派遣与一般劳动合同用工的主要区别

从被派遣劳动者的角度来看，将劳务派遣单位比作“亲爹”、用工单位比作“干爹”，简单通俗的总结以下区别：

1、工作地点：平时不在亲爹家、而在干爹家里工作。

2、权利：有亲爹和干爹两个家，在这两个家里都享有基本的劳动者权利。

《劳动合同法》（2012年修正）

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

3、义务：工作上的事要听两个爹的安排。

《劳动合同法》（2012年修正）

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

4、维权对象：没有亲爹、就没有干爹，血缘关系（劳动关系）才是劳动者权利的根本保障。

《劳务派遣暂行规定》（2014年实施）

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。……

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

5、担责对象：在干爹家工作时，出了事由干爹来兜，亲爹一般不用管。

《民法典》（2021年实施）

第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释【2022】11号）

第五十八条 在劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，以接受劳务派遣的用工单位为当事人。当事人主张劳务派遣单位承担责任的，该劳务派遣单位为共同被告。

四、劳务派遣与承揽合同关系的主要区别

劳务派遣可能会与承揽合同关系混淆，但二者并不相同。

实践中，企业甲有类似的用工需求，可能会直接与企业乙订立承揽合同，将相关工作打包给乙负责，而乙则将这些工作交给其员工丙负责。

这种承揽合同关系与劳务派遣的相同之处在于，乙与丙之间存在劳动关系，甲与乙之间直接存在某种合同关系、但与丙之间不存在直接的法律关系；不同之处在于，甲对丙的控制只能通过乙进行，而不能直接管理丙。

这种区别也是劳务派遣用工形式存在的意义，甲如果与乙订立劳务派遣协议，由乙派遣丙在甲处工作，则甲既可以不用与丙直接确立某种法律关系（目前法律上未对此类关系进行定义），又可以直接控制管理丙。

劳务派遣便利了用工单位，意味着同时给被派遣劳动者留下了较大的法律风险，因此劳动合同法才会给劳务派遣增加诸多限制。

《劳务派遣暂行规定》（2014年实施）

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

相关依据（按涉及或引用的先后排序）：

1.《劳动合同法》（2012年修正）

2.《劳务派遣暂行规定》（2014年实施）

3.《民法典》（2021年实施）

4.《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释【2022】11号）

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