用人单位应谨慎行使劳动合同的单方解除权 --------徐伯杰律师

一、基本案情

罗某于2009年4月22日与X公司签订劳动合同，约定X公司根据与Y公司签订的《劳务派遣协议》的约定，派遣罗某到Y公司工作，工作内容为辅助工，合同期限自2009年4月22日至2011年4月21日。后查明，X公司为罗某缴纳社会保险至2011年9月止。

2011年10月1日，罗某正式入职Y公司处，工种为注塑工，并于2011年10月18日与Y公司签订《劳动合同》一份。之后，罗某与Y公司于2017年10月1日又续签《劳动合同》一份，约定劳动合同期限自2017年10月1日至符合法定终止时间止，月工资不低于最低标准，工作岗位为一线员工，等等。

因Y公司进行生产自动化改造，罗某从事的架模工岗位数逐步减少，由2015年的9人减少至2019年3月的1人。2019年5月27日，Y公司以决定裁减架模工岗位为由，解除与罗某的劳动关系，并出具《劳动关系解除通知书》一份，载明“于2019年5月27日通知你解除劳动关系，公司给予10.5个月的经济补偿金加1个月的通知期工资”。

2019年6月4日，罗某委托浙江铭生律师事务所徐伯杰律师为其仲裁代理人，以Y公司为被申请人申请劳动仲裁，以Y公司违法解除劳动合同为由，请求裁决“Y公司支付违法解除劳动合同的赔偿金219450元（10450元/月*21个月）”。

二、劳动人事争议仲裁委员会裁决结果

劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。根据上述规定，被申请人认为“公司因自动化改造不再需要架模工岗位”，双方劳动合同依据的客观情况发生了重大变化，被申请人首先应当就变更工作岗位与申请人进行协商，但未有证据显示被申请人已就工作岗位变更与申请人进行了协商。因此，被申请人解除与申请人劳动合同的情形不符合上述条款规定，解除行为违法，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。申请人自2009年4月至2011年10月1日为劳务派遣公司派遣至被申请人处工作，这期间双方未形成劳动关系，双方的劳动关系应自2011年10月1日起算。依据《劳动合同法》第八十七条、第四十七条的规定，计算赔偿金金额为147696元（9231元/月*8个月*2倍）。

因此，劳动人事争议仲裁委员会依据《劳动合同法》第四十条、四十七条、四十八条、八十七条、八十九条等规定，裁决如下：被申请人Y公司于裁决书生效之日起7日内向申请人罗某支付赔偿金147696元。

三、一审法院判决结果

本案中双方当事人对劳动人事争议仲裁委员会的裁决均不服，Y公司向一审法院提起诉讼，罗某继续委托浙江铭生律师事务所徐伯杰律师为其一审诉讼代理人，同时也向一审法院提起诉讼。原告（被告）罗某的诉求为：请求一审法院判令Y公司支付违法解除劳动合同的赔偿金219450元（10450元/月*21个月）；被告（原告）Y公司的诉求为：请求一审法院判令Y公司无需支付罗某赔偿金147696元。

一审法院经审理后认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据予以证明。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。根据上述规定，被告主张因自动化改造不再需要架模工岗位，即原、被告双方订立劳动合同时依据的客观情况发生了重大变化，其首先应当就变更工作岗位与原告协商，但被告未提供证据证明其就上述内容与原告进行过协商，故被告解除与原告劳动合同的情形不符合上述条款规定，解除行为违法，应当向原告支付解除劳动关系的赔偿金。原告自2009年4月至2011年10月1日期间为案外人派至被告处工作，原、被告在上述期间并未形成劳动关系，双方的劳动关系应自2011年10月1日起算，故被告应支付原告赔偿金167200元（10450元/月*8个月*2倍），超过部分，本院难以支持。

因此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、四十条、四十七条、四十八条、八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：被告（原告）Y公司应于本判决发生法律效力之日起七日内支付原告（被告）罗某赔偿金167200元。

四、二审法院判决结果

一审法院判决后，双方当事人均不服一审判决，Y公司向二审法院提起上诉，罗某也继续委托浙江铭生律师事务所徐伯杰律师为其上诉代理人，同时向二审法院提起上诉。

二审法院经审理后认为，二审双方当事人争议的焦点在于，Y公司解除与罗某之间劳动关系是否属于违法解除，以及对于罗某的工作年限如何认定。Y公司以其公司进行生产自动化改造、公司岗位人力需求大幅度减少为由，主张其不属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，虽然Y公司主张其曾就变更劳动合同内容等事宜与罗某进行过协商，但并未就此提供相关证据予以佐证，故其解除行为违法，罗某要求Y公司支付赔偿金，于法有据。

此外，二审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。本案中，虽然罗某主张其于2009年4月被J公司派遣至Y公司工作后，其工作场所、工作岗位一直未变更。但经查，其与J公司关于派遣合同期限至2011年4月21日止，且工作岗位约定为辅助工，而其与Y公司签订的劳动合同期限系自2011年10月1日起至2014年9月30日止，工作岗位为注塑工。因此在罗某未能提供其他有效证据证明其主张的情况下，要求将其在J公司的工作年限合并计算为Y公司的工作年限，依据不足，故对罗某的上诉理由，本院不予支持。

综上所述，上诉人罗某、Y公司的上诉理由均不能成立，本院均不予支持。一审法院对本案事实认定清楚，判决得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。

五、律师分析意见

本案有两个争议焦点：1、Y公司解除与罗某之间劳动关系是否属于违法解除；2、对于罗某的工作年限如何认定。

关于第一个争议焦点“Y公司解除与罗某之间劳动关系是否属于违法解除”，从仲裁委到一审法院、二审法院都支持了劳动者的观点，即Y公司解除与罗某之间劳动关系属于违法解除，Y公司应当向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金，笔者对此判决结果也持相同意见。

关于第二个争议焦点“对于罗某的工作年限如何认定”，从仲裁委到一审法院、二审法院都认为罗某在J公司的工作年限不能合并计算为Y公司的工作年限，但笔者认为此结论是值得商榷的。

根据法院查明的本案事实，X公司根据与Y公司签订的《劳务派遣协议》将罗某派遣到Y公司工作，工作内容为辅助工，合同期限自2009年4月22日至2011年4月21日，同时法院查明，X公司为罗某缴纳社会保险至2011年9月止。2011年10月1日，罗某正式入职Y公司处，工种为注塑工，并于2011年10月18日与Y公司签订《劳动合同》一份。之后，罗某与Y公司于2017年10月1日又续签《劳动合同》一份，约定劳动合同期限自2017年10月1日至符合法定终止时间止，月工资不低于最低标准，工作岗位为一线员工，等等。

因此，笔者认为，罗某在X公司实际工作期间至2011年9月止，从2011年10月1日起罗某正式与Y公司建立劳动关系，前后劳动关系在时间上是完全连续的，没有任何中断。至于工作岗位，罗某与X公司成立劳动关系期间，罗某在Y公司的工种为“辅助工”，而罗某正式入职Y公司后，罗某的工种为“注塑工”，其后罗某与Y公司第二份劳动合同的工作岗位又约定为“一线员工”，前后三个工作岗位虽然名称不同，但从“辅助工”到“注塑工”再到“一线员工”，本质上来讲并无区别，结合庭审查明的事实可知，罗某一直从事的就是“注塑工”这一份工作，工作场所和工作岗位均未改变，根据法律规定，应当可以认定为符合“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”的法律规定，其在两家用人单位的工作年限在计算经济补偿金或者赔偿金时应当要连续计算。

通过本案例可以看到，《劳动合同法》虽然规定了用人单位具有单方解除权，但这并不意味着用人单位就获得了任意解除权，用人单位每一个单方解除权的行使都有相应的前提条件，因此笔者提醒，用人单位在行使单方解除权前一定要先咨询公司法律顾问或者专业的律师，以便能够更准确地理解和适用法律，避免因对法条理解错误而承担不利的法律后果。