引言：某劳动者入职后签订的劳动合同中约定了工作岗位、工作地点及实行不定时工作制，但公司突然以经营调整的原因，要求调岗，劳动者不同意。之后公司又单方安排劳动者参加脱岗培训，大幅降低工资标准，且要求每天参加考勤。劳动者再次表示不同意后，按原岗位要求等待工作安排。此时，公司以员工旷工为由，辞退员工，引发劳动纠纷。该案经仲裁、一审审理，均认定公司的做法构成违法辞退，应支付违法辞退的赔偿金。
参考案例：
北京市顺义区人民法院一审民事判决书，案号（2019）京0113民初12548号
一、基本案情：
2014年6月10日，F某入职N公务机有限公司（以下简称N公司），双方签订了书面劳动合同，约定F某从事乘务员岗位工作，工作地点为北京分公司，F某执行不定时工作制等。
2018年11月，公司向F某发出“调岗建议书”，提出N公司因经营方式与经营策略发生重大调整等，建议F某调岗至青岛航空客舱部、客舱乘务员岗位，请F某于2018年11月29日前反馈是否接受该调岗建议等。
F某邮件回复，不接受调岗建议。
2018年12月，公司向F某发出“脱岗培训通知”，要求F某从即日起前往公司进行脱岗培训，按照公司考勤管理规定出勤，参与地面行政岗的培训与考核，工资标准从通知发送之日起按照当地最低工资标准核算，如不参加培训，视为擅自离岗，工资标准从通知发送之日起按照当地最低工资标准80%核算。
F某收到后邮件回复，认为公司的做法是单方面调岗降薪，本人不同意。同时以书面形式向公司法人代表，人事主管邮寄两份书面信函，明确要求公司按劳动合同履行，恢复本人原岗位及工资标准。
之后，F某一直按原岗位的做法，等待公司的飞行任务。
公司认为，F某没有来参加地面行政岗的培训，属于规章制度规定的“旷工”。于2018年12月27日、2019年1月3日、2019年1月8日通过公司邮件通知F某到公司参加地面脱岗培训以及后续考核。
2019年1月14日，用公司邮件向F某发送解除劳动合同通知书，提出因F某自2018年12月20日起连续旷工17日，按照公司《奖惩管理规定》的条款，已严重违反公司规章制度，决定从2019年1月16日起与F某解除劳动合同。
之后，公司又通过邮寄的方式，向F某寄送了解除劳动合同的通知，F某在2019年1月31日收到。
F某认为，公司的做法属于单方调岗调薪，且构成违法解除劳动合同，提起了劳动仲裁维权。
二、裁判结果及裁判理由：
（一）劳动仲裁
F某的仲裁请求：
1．支付2014年6月10日至2019年1月16日违法解除劳动关系赔偿金250000元；
2．支付2018年11月26日至2019年2月25日工资38547元；
3．支付精神损失62620元。
仲裁裁决：
1．N公司支付F某2014年6月10日至2019年1月16日违法解除劳动关系赔偿金208730元；
2．驳回F某其他仲裁请求。
公司不认可仲裁裁决，提起一审起诉。（注：F某没有提起一审起诉）
（二）一审
公司的一审诉求：
1．判令无需支付F某违法解除劳动合同经济赔偿金208730元；
2．判决无需支付F某2018年11月26日至2019年1月31日工资差额18353．45元。
（注：诉讼过程中，公司撤回了第2项诉求。）
一审庭审情况：
公司一审观点：（部分摘要）
一、原裁决认定我公司违法解除劳动合同，与事实不符。
我公司因生产经营情况发生变化，导致乘务人员数量大于岗位数量，现有岗位人员相对饱和，因此对公司内部员工进行调岗，F某不同意我公司对其进行调岗，但其并未在原岗位继续工作，而是擅自离岗，无故旷工长达十余天，我公司多次向F某打电话、发邮件，要求其返岗上班，F某也认可其收到了相关邮件，但其始终拒绝返岗，扰乱公司正常管理秩序，且违反了公司相关的规章制度，因此，我公司才选择与其解除劳动合同，我公司并不存在违法解除的情形，原仲裁裁决与事实不符。
……
员工一审答辩意见：（部分摘要）
一、N公司认为仲裁裁决错误，不承认违法解除的理由与事实不符。
1．我于2014年6月10日与N公司签订劳动合同。合同约定从2014年6月10日起至2019年6月9日止，共五年的劳动合同。合同约定我的工作岗位为公务机乘务员，工作地点在北京。在合同存续期间，公司以邮件形式向我送达违反合同约定的调岗降薪的通知。我在收到后立即回复“公司单方面调岗降薪，本人不同意”。同时以书面形式向公司法人代表，人事主管邮寄两份书面信函，明确表达要求按劳动合同履行，恢复本人原岗位及工资标准。这是一份书证，也是直接证据，是公司毁约合同的证据证明。在此期间我一直按照劳动合同遵守约定，在原岗位待命，等待公司安排我飞行，从未离京。公司在收到信函后仍然不予理睬，强行毁约，逼迫我脱岗培训，将工资由平均2万多骤降至1200元，造成我有航班不能飞行，生活无出路。其核心是强迫我接受他们的毁约，变相逼迫我自动离职。
2．根据劳动合同约定内容，变更劳动合同必须甲乙双方协商一致，并以书面形式确定。在此期间，N公司从未与我有任何沟通协商，仅以公司内部邮件形式告知调岗降薪的决定。我同时以邮件回复和书面信函方式明确表达不同意公司毁约行为，要求按劳动合同继续履行。也从未与公司签订书面形式的同意变更合同的约定。根据劳动合同第八款第二十五条，甲方违法解除或终止劳动合同的，甲方应当依法按照经济补偿金的两倍向乙方支付赔偿金。根据劳动合同第九款第二十九条，本合同一经签订，甲乙双方必须严格履行，任何一方违反本合同规定，应承担违约赔偿责任。根据合同法第107条，民法通则第三条平等的原则，第五条保护民事权益原则，第十条民事权利平等原则，N公司均应诚实守信，公平履行双方的合同约定。N公司强行毁约，违法解除劳动关系，应承担造成严重后果的一切责任。
……
一审判决：
一、原告N公务机有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告F某2014年6月10日至2019年1月16日违法解除劳动关系赔偿金189780元；
二、驳回原告N公务机有限公司的其他诉讼请求。
一审判决理由：
本案的争议焦点在于N公司的解除行为是否违法解除。N公司主张F某未参加地面脱岗培训，亦未到公司上班，属于旷工。尽管N公司提交了脱岗培训通知、乘务员行政规定、旷工通知、解除劳动合同通知书、N公务机有限公司管理制度汇编等证据予以证明，但乘务员行政规定仅规定了乘务员休息期要求、休假时间安排、乘务员行政值班内容、例会制度等，并没有规定乘务员非执行飞行任务期间应到公司坐班，N公司也未提交证据证明已就该规定对F某进行了培训或告知，且F某对此不予认可，双方签订的劳动合同亦约定了F某执行不定时工作制。同时，N公司、F某就调岗事宜并未达成一致意见。综上，N公司以F某未到公司上班、未参加地面脱岗培训存在旷工为由与F某解除劳动合同确有不妥之处。因此，N公司应支付F某违法解除劳动关系赔偿金。对于计算基数，N公司、F某均认可驻外补贴不需要票据，按飞行天数核算，标准是固定的，高危补贴是F某到高危地区执行飞行任务发放的补贴。结合乘务员的工作性质，上述费用均属于F某的工资范畴，应计算在赔偿金的计算基数内。具体数额，由本院依法予以核算。
三、简要分析：
1.关于工作岗位的调整，一般需要公司与员工双方协商一致，并签订书面协议。
“工作岗位”属于劳动合同的核心内容之一，工作岗位需要变更的，一般以双方协商一致，并以书面形式变更为原则。
一般只有在“劳动者不胜任工作”、“劳动者医疗期满后不能从事原工作”、“劳动者负有保密义务”、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行”等法定情形下，用人单位才可单方调整劳动者的工作岗位。
本案公司先是以经营情况发生变化提出调岗，劳动者未同意。之后，公司又要求劳动者参加“地面行政岗培训”，并将劳动者的工资大幅度降低到当地的最低工资标准，劳动者也未同意。
在劳动者明确表示不同意的情况下，公司直接按新的岗位对劳动者进行考勤，是不大妥当的，有可能被认定违法调岗。一方面，脱岗培训，全称是“地面行政岗培训”，隐含了要将员工从乘务员岗位调岗到地面行政岗位，涉嫌违法调岗；另一方面，培训期间工资大幅降低，涉嫌违法降薪。
2.关于规章制度，公司应当履行培训或告知义务，否则不能直接对劳动者适用。
本案公司未能提供证据证明对员工培训、告知了《奖惩管理规定》的规定。
公司在单方调岗、降薪后，又直接适用该《奖惩管理规定》，在劳动者不认可该规定的情况下，该规定不能对劳动者产生法律效力。此时，公司依据没有法律效力的《奖惩管理规定》与员工解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
3.关于违法解除劳动合同的赔偿金
公司单方调岗降薪后，又适用无效的规章制度辞退员工的，一旦被认定构成“违法解除”，此时劳动者有权诉求公司支付违法解除劳动合同的“赔偿金”，其标准是“经济补偿”的两倍。
（注：“经济补偿”按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）
4.关于不定时工时工作制
本案劳动者与公司签订的书面劳动合同明确约定，劳动者实行“不定时工时工作制”，而不定时工时工作制下，劳动者并不需要每天都出勤打卡。
在劳动合同没有协商一致变更的情况下，公司突然单方要求员工参加地面行政岗培训，而且要每天都出勤打卡，该考勤方式明显改变了“不定时工时工作制”的考勤方式，也明显违反了双方在劳动合同的明确约定。
注：需要提示的是，如果本案的劳动者去参加了地面培训岗的培训，且没有提出反对（或者提出反对了，但是没有留下任何证据），到新的岗位后的时间超过1个月的，根据相关规定，此时有可能被认定双方以事实行为同意了劳动合同的变更。
5.关于公司撤回的第二项诉求
仲裁裁决只支持了劳动者诉求的“违法解除劳动关系赔偿金”，没有支持其他诉求。在劳动者没有提起一审起诉的情况下，公司对仲裁裁决不服的，一般只需起诉“无需支付违法解除劳动关系赔偿金”，而没有必要起诉“无需支付xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日的工资差额”——因为仲裁裁决本身都没有裁决该项。
