引言：很多公司喜欢在规章制度中规定，工资属于保密事项，禁止员工互相打听，否则视为严重违纪并可予以辞退。如果公司真的以这个理由辞退了员工，会有什么法律风险？法律是怎么规定的？司法实践中的主流观点如何？

一、最高法的代表案例

最高人民法院曾经在2014年《人民法院案例选》公布一个代表性案例，认为公司的这种做法是违反法律规定的，具体如下：

参考案例：

江苏省无锡市中级人民法院二审民事判决书，（2013）锡民终字第0543号

基本案情：

刘某2009年入职天X公司，工作岗位为电器调试工作人员。入职两年后，双方签订了无固定期限劳动合同。

天X公司的《员工手册》规定，“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”该《员工手册》系经民主程序定，经向员工公示，且有刘某的签收。

某日，刘某打听到其他同事的工资，遂于2012年4月与吴某等6人联名提出加薪申请。

4日后，天X公司经工会同意，以刘某等7人打听其他同事工资，要求加薪的行为“违反了公司薪酬保密制度规定”为由，解除刘某的劳动关系，并对吴某等6人给予批评警告的处分。

次日，刘某提起劳动仲裁，诉求公司支付非法解除劳动合同的双倍经济补偿金3万多，以及经济损失9千多。但劳动仲裁裁决，驳回刘某仲裁请求。

刘某不服，起诉到一审，一审判决刘某胜诉，天X公司要向刘某支付赔偿金2.7万多。

公司不服，上诉到二审，二审驳回上诉，维持判决。

二审裁判观点：

1.根据劳动合同法第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位的规章制度，内容上要满足“合法、合理”的条件，制定、修改的程序要符合法律的规定，且须向劳动者公示或直接告知。

2.虽然我国法律没有明文规定“劳动者的收入是否应当公开”，对“薪酬保密制度”的合法性问题也没有明确规定，但是我国的《劳动法》与《劳动合同法》均对“同工同酬”作出了明确规定。而“同工同酬”的真正实现，要求收入的公开，以保证劳动者的知情权及“同工同酬”的权利。

因此，用人单位的“薪酬保密”制度，与我国法律中“同工同酬”的基本要求相违背，与我国保护劳动者知情权的法律精神相矛盾，不合法。

二、案例提示

该案例是最高人民法院公布的代表案例，对全国法院是有指导意义的，其对用人单位的提示至少有三点：

首先，用人单位制定的规章制度，要经过民主程序、向员工公示，这是程序上的要求；

其次，用人单位制定的规章制度，内容上要“合法、合理”，不得与法律的基本规定相抵触。

再次，“薪酬保密”、“禁止互相打听工资”这类规章制度，违反了劳动法与劳动合同法规定的“同工同酬”原则，用人单位据此解除劳动关系的，可能会被认定违法解除，需要支付赔偿金。

相关法条

《劳动法》

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

《劳动合同法》

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。