有些劳动者认为，签了无固定期限劳动合同，就拥有了“铁饭碗”，用人单位任何情况下都不能解除劳动合同，但这其实是一种认识误区。

无固定期限劳动合同，只是在“合同期限”上与固定期限劳动合同存在不同。根据法律的规定，即使签订了无固定期限劳动合同，只要符合相关规定，用人单位仍然可以进行“法定解除”、“协商解除”和“终止合同”，具体如下。

一、法定解除

（一）用人单位可以立即（直接）解除的情形

1.劳动者严重违反用人单位规章制度；

2.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；

3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

4.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

5.劳动者被依法追究刑事责任的；

（法律依据：《劳动法》第二十五条；《劳动合同法》第二十六条、第三十九条）

（二）用人单位需提前30天通知（或额外给1个月工资）才能解除的情形

1.劳动者患病、非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化

劳动者有以下任一情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（法律依据：《劳动合同法》第四十条）

2.经济性裁员

用人单位有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照《企业破产法》规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

（法律依据：《劳动合同法》第四十一条）

3.例外

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法（2012修正）》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

[注：这里说的“例外”，主要是针对本文一、（二）中的第1、第2点的情形；如果是发生了本文一、（一）中的情形，依然可以解除。

举例：三期女职工，虽然不胜任工作且不服从调岗，用人单位也不能解除劳动合同。但，如果三期女职工严重违纪，或者被追究了刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。]

二、协商解除

《劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。

由于该规定并未区分“固定期限劳动合同”和“无固定期限劳动合同”，故即使是无固定期限劳动合同，用人单位也可以与员工协商解除。

三、终止合同

《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（注：该规定不区分“固定期限劳动合同”和“无固定期限劳动合同”）

1.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（注：虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。但根据司法实践的观点，劳动者要同时“达到法定退休年龄”且“享受基本养老保险待遇（领取退休金）”的，劳动合同才终止。）

2.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

3.用人单位被依法宣告破产的；

4.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

5.法律、行政法规规定的其他情形。