某物业公司因停车场收费口由“人工收费”改成“自动收费”，以该情况属于《劳动合同法》第四十条（三）项规定的“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”为由，单方辞退了劳动者。公司辞退前也曾与劳动者“协商”，但协商内容只有“支付经济补偿金”，未包括“变更工作”。经审理，仲裁及法院均认为，用人单位的做法属于违法辞退，需支付赔偿金。

一、基本案情

2013年4月27日，L某至S公司工作。2014年5月1日，S公司与L某签订了劳动合同，约定L某的工作岗位为车场收费。

2015年8月31日，S公司因西坡道的收费口由人工收费改为自动收费，收费员编制缩减，解除与L某的劳动关系。

L某认为公司的做法属于违法辞退，对公司提起了劳动仲裁，诉求劳动仲裁委裁决公司支付赔偿金等。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：L某

被申请人：S公司

L某的仲裁诉求：

要求S公司支付赔偿金等。

仲裁裁决：

1.S公司支付L某违法解除劳动关系赔偿金8600元；

2.驳回L某其他仲裁请求。

（二）一审

公司不服仲裁裁决，起诉到一审。

原告：S公司

被告：L某

S公司起诉理由：

L某原在S公司从事停车场收费工作。2015年8月，S公司原停车场西坡道口由人工收费口改为自动收费口，停车场收费员岗位相应无设置需要。S公司与L某签订劳动合同时依据的情形发生重大变更，无法继续履行，S公司有权解除与L某的劳动关系。S公司向L某提出额外支付一个月工资及经济补偿金，L某不同意。现S公司诉至一审法院，要求不支付L某违法解除劳动关系赔偿金8600元。

劳动者答辩意见：

岗位的撤销与L某没有关系。S公司说不用L某了，并没有提前告知L某。收费口确实关闭了，但是S公司还招聘了其他人。S公司违法解除与L某的劳动关系，现不同意S公司的诉讼请求。

一审判决：

一、S公司于判决生效之日起7日内支付L某违法解除劳动关系赔偿金8600元；

二、驳回S公司的诉讼请求。

一审判决理由：

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。S公司的车场收费口虽由人工收费变更为自动收费，但S公司未就变更劳动合同内容与L某进行协商，故S公司解除与L某的劳动关系缺乏依据，应支付L某违法解除劳动关系赔偿金8600元（1720元×2.5个月×2）。

（三）二审

公司不服一审判决，提起二审上诉。

上诉人：S公司

被上诉人：L某

S公司上诉理由：

一、L某的岗位撤销属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，其岗位原为停车场收费而设，现因科技进步已无需进行人工收费。如继续保留L某岗位，属于显示公平，S公司与L某的劳动合同已经无法继续履行。

二、S公司已就劳动合同变更与L某进行过协商，但因L某不同意故未能成，S公司解除劳动合同符合法律规定。

二审补充查明事实：

S公司表示，其在客观情况变化后与L某进行了协商，与L某直接协商的内容就是支付一个月的工资，解除合同，当时就是这么说的。法院询问，是否就L某变更工作进行过协商，S公司回答不清楚，就是协商一个月工资，解除合同。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

本案的二审的争议焦点在于S公司解除劳动合同的合法性。

《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。据此，用人单位依据上述法律第（三）项解除劳动合同的，应当同时满足两个条件：一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行；二为用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。

具体到本案，停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费体现了生产力的进步，是科学技术发展的趋势所在，虽然会客观上造成部分劳动者（比如本案的收费员）失岗的不利后果，但从社会整体效果而言，仍然属于对人力资源的有效节约。从促进社会发展、鼓励企业创新的角度，本院认为可以认定本案的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。但需要说明的是，上述情形下，用人单位无权迳行解除合同，而是应当严格执行《劳动合同法》的规定，与劳动者就原合同客观履行不能导致的劳动合同内容的变更进行协商，且这种协商应当是在保障原工资待遇和工作条件基础上的诚意洽商。而本案中，S公司陈述的洽商内容仅为如何与劳动者解除合同，这种洽商既违反了《劳动合同法》第四十条的规定，也剥夺了劳动者劳动的基本权利，严重损害了失岗劳动者的情感和合法权益。故本院认为，S公司的行为属于违法解除劳动合同，应当向L某支付违法解除劳动关系赔偿金，一审法院对此认定并无不当，本院依法予以维持。

需要指出的是，科技进步会导致人力成本的节省，劳动者可能因此失去工作，但承担着一定企业社会责任的用人单位，不能在基于科技进步而享受到经济利益最大化的同时，丧失对劳动者的最基本责任感。故本院在此敦促S公司在用工过程中能够以人为本，妥善平衡企业发展和职工利益之间的关系。

综上，S公司的上诉主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果适当，应予维持。

三、简要分析

1.《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的三种情形：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2.从用人单位角度，适用前述（3）种情形，至少要符合以下两点：

第一，本案停车场收费从人工收费改成自动收费，属于“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”。

第二，用人单位与劳动者针对“变更劳动合同内容”进行了协商，且这种协商必须是在保障“原工资待遇和工作条件”基础上的诚意洽商，但双方并未能在协商中达成一致协议。

3.二审法院裁判观点总结：

第一，停车场从人工收费改成自动收费，可以认定为 “客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”

第二，用人单位未与劳动者协商“变更劳动合同内容”，只协商了“支付经济补偿金”，明显不符合法律的规定。

因此，用人单位辞退劳动者的做法属“违法辞退”，需支付违法辞退的赔偿金2N。

法院认可“自动化导致的岗位缩减”属于“客观情况发生重大变化”，但同时认为用人单位在据此行使单方解除权时，应当尽到社会责任，即，应当先协商变更工作内容，且变更前后的工作待遇和工作条件应保持一致，只有在协商不成的情况下，才允许用人单位单方解除劳动合同——在满足前述条件后，用人单位提前30天通知劳动者，或额外支付1个月工资的“待通知金”，并依据劳动合同法第四十六条支付经济补偿金的，才可以单方解除劳动合同。

参考案例：

北京市第三中级人民法院二审民事判决书，(2016)京03民终7742号