一、录取通知书不规范

（一）录取通知书过于具体、详细，但由于各种原因，部分内容可能无法兑现。

过于具体、详细的录取通知书，可能构成对劳动者的“要约”，对于前来应聘的劳动者具有法律效力，用人单位如果不能兑现，可能被认定存在过错甚至欺诈。

（二）录取通知书发出后，岗位内容、薪酬待遇进行了调整，导致与劳动合同差异较大。

1.可能引发纠纷；

2.劳动者可能拒绝入职，并要求赔偿损失；

3.可能导致劳动合同被认定无效，或部分无效；

（三）录取通知书没有注明报到时间，或者没有注明有效期

1.用人单位可能需要长期为劳动者保留相关岗位；

2.劳动者可能由于各种原因，在过了相当长的一段时间后，才过来办理入职，此时用人单位难以拒绝；

二、试用期不规范

（一）试用期的期限不符合劳动合同法的规定

1.超出法定期限的试用期不具有法律效力；

2.劳动者可以要求支付违法约定试用期的赔偿金；

3.用人单位在超出法定期限的试用期后，仍然以劳动者“不符合录用条件”为由辞退的，可能被认定构成“违法解除劳动合同”，此时需要向劳动者支付赔偿金2N。

（注：超出法定期限的试用期，已经不再具有“试用期”的法律效力，而“不符合录用条件”的辞退，仅适用于试用期内的劳动者）

（二）试用期内没有依法购买社会保险

1.用人单位可能面临行政处罚；

2.劳动者可以依法解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿金N。

（三）只签订了“试用期合同”，没有签订劳动合同的。或者签订了劳动合同，但只约定了“试用期”，没有约定劳动合同的其他期限的。

1.试用期不成立，双方约定的“试用期”，法律上视为劳动合同的期限；

2.可能导致双方签订劳动合同的次数增加，加速劳动者有权要求依法签订无固定期限劳动合同的条件。

（四）约定了两次试用期

法律只允许约定一次试用期，第二次约定的试用期会被认定无效；

（五）试用期内不签订书面劳动合同

1.试用期内也要依法签订书面劳动合同，不签订劳动合同属于违法行为；

2.用人单位没有在1个月内依法签订书面劳动合同的，需要承担支付双倍工资的惩罚性法律责任。

三、对于参加专项技术培训的劳动者，未与劳动者签订服务期协议

（一）部分专项技术培训费用很高（如飞行员培训、机务员培训等），从公平的角度，一般要求劳动者在接受用人单位的付费培训后，承诺在用人单位服务一段时间，否则应当补偿用人单位支付的培训费。但法律并没有细致到规定该具体情形，而是需要用人单位与劳动者平等协商后进行约定。

（二）如果双方没有约定服务期协议，劳动者的离职可以不受此限制，可能导致用人单位损失高额培训费及出现人才流失。

四、劳动合同签订不规范

（一）劳动合同并非员工本人签订

1.有些用人单位一次招聘的人数众多，为了省事，没有让劳动者本人现场面签，而是存在其他人代签、带回家签字的情况，导致劳动合同上的签字并非劳动者本人所签，一旦双方发生纠纷，该劳动合同可能对劳动者不具有法律效力；

2.可能被认定用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，用人单位需要支付没签订劳动合同的双倍工资。

（二）没有及时签订

1.没有签订书面劳动合同的，从第二个月起至第十二个月，用人单位每月需要支付二倍工资；

2.没有签订书面劳动合同的情况持续1年的，法律上视为双方已经签订无固定期限劳动合同。

（三）没有约定劳动者的送达地址

可能导致一些法律文书在送达劳动者时面临困难；

（四）没有约定加班费基数

1.广东地区允许在劳动合同中约定加班费计算基数；

2.没有约定加班费基数的，可能导致加班费的计算发生争议。

（五）没有约定女职工是工人身份还是干部身份

可能导致女职工退休年龄发生争议。

（六）不当约定了“自动续期”条款

1.可能导致劳动合同到期后自动续期；

2.自动续期期满后没有续订合同继续用工的，用人单位可能面临支付双倍工资的法律风险；

（七）不当约定了用人单位一方的违约责任

1.用人单位约定己方违约责任的，法律并不加以限制，用人单位一旦违约，需要向劳动者支付违约金。

2.法律只限制用人单位约定劳动者的违约金——劳动者一方的违约金，只能在服务期、竞业限制等情形进行约定，禁止其他情形随意约定。