严格意义上来说，法律并没有统一界定何谓“妇女”的年龄标准。依据《中华人民共和国刑法》第236条有关强奸罪的规定内容“奸淫不满十四周岁的幼女的，以强奸论，从重处罚。”中可以推导出，符合刑法定义的“妇女”年龄应为14周岁及以上。

也就是说，在我国，14周岁以上的女性即可以被称之为“妇女”，享受妇女特殊权益的保护。

依据我国《全国年节及纪念日放假办法》规定可知，我国有关假期规定是分为全体公民假日及部分公民假日的。众所周知的新年、春节、清明节、劳动节等总共11天的假日为全体公民都可以享受的法定节假日；而例如妇女节、儿童节、青年节等假日为部分公民特别享有的假日。依据该规定第三条可知，妇女节当天，全国妇女都享有半天假期，但是对于是上午放假还是下午放假，则要看企业具体工作安排，尊重企业经营自主权。

同时要注意的是，依据《全国年节及纪念日放假办法》第六条规定“全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。”可知，如果妇女节当天适逢休息日（比如说2020年3月8日即为周日），则无需补假。

这个问题要看妇女节放假当天是工作日还是休息日，不能一概而论。

如果妇女节放假当天属于工作日，企业安排女职工不放假而加班的，根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

除非是特殊生产环境及劳动体力受限，否则对于一般岗位而言，用人单位此做法属于违法行为。

我国宪法及劳动法相关规定，都赋予了我国公民平等的就业权。具体依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”、第二十三条第一款规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”同时，根据《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”、第二十七条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”等内容，都可以明确，用人单位在招用员工时，不得以性别为由而拒绝录用女性劳动者，不得针对性别不同而采取变相提高女性求职者的录用标准，采取就业性别歧视。

这个问题和上面那个问题一样，都涉及女性常见就业歧视潜规则。实务中大多数女性都遭遇过此类被变相拒绝录用的经历。身为一个曾经有着八年HR从业经验的女律师，我在之前人力资源招聘工作中更是不得不面对这个尴尬的问题。而现在作为劳动法专业律师，我希望能够通过自己的法律专业知识为更多和我一样遭遇过尤其是已婚未育求职挫败经历的女性，提供更多的法律帮助。

OK，言归正传。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第二款规定“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”，以及《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”等内容，均表明了我国立法态度，对于女性就业者不可以因为未生育而提高录用标准，也不得限制女性合法的生育权利，以此为由对女职工实施就业歧视，以上行为均属于违法行为，女性劳动者可投诉或申请劳动仲裁等维护自己的合法权益。

该问题和以上问题也是息息相关的常会被女性求职者问到的问题。记得之前电视剧《精英律师》中也有相关故事情节，可见此问题在未婚以及已婚女职工中都具有普遍的关注度。

其实不论是从我国宪法基本的就业平等原则，以及劳动法、妇女权益保障法相关规定，都多次强调了女性就业的平等地位。因此，对于恋爱史、婚育史等与本单位工作职责无关的个人信息内容，员工无需向企业主动披露，也不构成对用人单位的欺诈。这里谢律师要再次强调下，用人单位对于各项工作内容相关的信息是有向劳动者主动、全面披露的义务的，但是劳动者只有在用人单位主动询问时才有披露的必要性。对于与工作岗位相关的学历、工作经验等内容劳动者有真实告知的义务，否则有可能会构成欺诈，用人单位可以依据不符合录用条件等理由与劳动者解除劳动关系。但对于与本职工作无关的个人信息，劳动者没有告知的义务，可以拒绝披露，如果用人单位以此为由主动辞退，劳动者可以依法维权。

这个问题我相信随着我国劳动法相关法律知识的普及，已经在大多数女职工心中有了结论。依照《女职工劳动保护特别规定》第五条规定以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形，降低其工资，予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。在谢律师的劳动用工讲座中也多次强调过，对于“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女员工的劳动关系处理，用人单位一定要慎之又慎，不可随意解除劳动关系，不可任意调岗降薪。一旦“三期”女员工遇到被单位违法辞退的情况，可以申请劳动仲裁并要求单位支付赔偿金，或者要求恢复岗位，继续履行劳动合同。

但是并非女员工一怀孕、生产、哺乳就可以为所欲为，用人单位都不可以辞退。根据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条有关协商一致解除劳动合同的规定，如果女职工在“三期”情况下与单位协商一致解除劳动合同也是法律允许的。《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条也规定了劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位也可以解除劳动劳动合同。

当然，以上情形并不属于用人单位主动辞退三期女员工的情况。而当女职工出现《中华人民共和国劳动法》第二十五条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的以下情况，用人单位是有权予以辞退的：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（6）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的。

因此，女职工在“三期”期间一样需要遵守单位各项合法有效的规章制度，遵守单位的劳动纪律，按时按量完成自己的工作内容。如果做到以上原则，用人单位就不可以随意违法解除“三期”女员工，否则女职工可以依法维权。

国家及地方各项政策给与女职工特殊权益保护，是与女职工特殊的生理特点分不开的。女性员工除了在“三期”期间需要享受特殊待遇外，对于生理期特殊时期，很多地方也是有相关女职工特别保护规定的。比如说我们江苏地区在《江苏省女职工劳动保护特别规定》中除了在第八条明确规定用人单位应当在与女职工订立的劳动合同中明确，或者以其他书面形式告知“本单位属于女职工在经期、孕期、哺乳期禁忌从事劳动范围的岗位”，也在第九条中详细明确了江苏女职工享有“经期假”这一特殊劳动保护的，在经期“（1）不得安排国家规定的经期禁忌从事的劳动，应当暂时调做其他工作，或者休息1至2天；（2）对其他工种的女职工，月经过多或者因痛经不能坚持工作的，经医疗机构证明，安排休息1至2天”，甚至要求“有条件的用人单位，可以每月发放一定的卫生用品或者费用。”因此，对于江苏地区的企业来说，女职工依法享有经期假，用人单位不得以此为由降薪甚至辞退，否则违法。

早在1989年01月20日施行的《劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答》第9条就对“孕妇产前检查算作劳动时间”有了明确的答复，规定“为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。”。

而现行《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款也明确规定“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”。我们江苏《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条也规定了“在劳动时间内进行产前检查的，所需时间计入劳动时间”。因此，只要是符合医学要求的合理的产检，都应计作劳动时间，用人单位不可按照事假处理随意扣除工资。

答案是肯定的。

不论是正常的非疫情特殊期间，还是目前新冠肺炎疫情期间，女职工依据《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”。因此，当女职工进入孕期后，即使劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束之后才能终止，用人单位不可机械的按照书面劳动合同约定的到期日期自行终止劳动合同，劳动合同期限应当顺延。

这里还必须强调的是，有HR问到在新冠疫情特殊时期，如果停工停产期遇到女职工产假期间是否还需要另行安排产假休假时间。我们认为此情形女职工产假是自然计算在停工期内的，无需另行补休。

关于女神的特殊劳动法相关保护，其实远不止我以上罗列的十条，比如江苏省女职工还拥有妇女常见病普查、不超过6个月的哺乳假、防止性骚扰等特殊规定。而关于女神的各项法律保护措施更是不止劳动法保护手段，还有婚姻法、刑法等各门类法律的特殊保护待遇。还希望女神们平时多多关注我国相关法律知识，更新自己的知识储备，也能更有效的维护自己的合法权益！