（本文是刘小吟律师团队根据为企业提供法律服务时的经验，结合现行法律法规，梳理出来的文章内容，文章内容为原创，版权归刘小吟律师团队所有。）

用人单位在劳动关系中占强势地位，但在劳动争议案件中败诉率却远高于劳动者，其中一个重要的原因在于，许多用人单位对劳动法律了解不够，用工风险管控意识有所欠缺。而企业招聘，是用人单位面临用工风险的首个环节，许多企业正是因为对招聘环节的合法化、正当化不够重视，才导致了后期与劳动者发生纠纷而付出了巨大的成本。

作为律师，结合现行的法律法规，针对企业招聘的注意事项简要提出四点建议，仅供参考：

一、企业发布的招聘信息不得存在虚假或歧视内容

有些企业为了吸引应聘人员，在发布招聘信息时有所夸大或隐瞒，这种做法是存在违法风险的。根据《就业服务与就业管理规定》第十四条和第六十七条的规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息；若有违反，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

此外，根据《中华人民共和国劳动法》第十二条和第十三条的规定，企业在制作招聘广告时，应避免对民族、种族、性别、宗教信仰等条件设置不合理的限制。

二、企业应做好对员工的入职审查

企业在员工入职前，除了专业能力，还应注重对员工过往工作经历的审查，具体包含如下几个方面：

（一）是否具备客观入职资质。主要包括对其是否达到法定劳动年龄、学历、学位、专业证书、个人体检证明等进行审查。

（二）是否存在重大的违法、违纪和犯罪记录等。

（三）与原工作单位的关系，主要是对离职证明和竞业限制情况进行审查。

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第九十一条、九十条，招用尚未解除与其他用人单位劳动关系的劳动者给其他用人单位造成损失的，用人单位应承担连带赔偿责任。为了避免此风险，企业应要求员工在入职时提供原单位出具的离职证明，或联系原单位进行核实。此外，企业还应对保密、竞业限制情况进行审查，避免员工违反与原单位的保密、竞业限制约定而导致企业构成侵权。

三、企业应将录用条件明确告知员工

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位应对劳动者不符合录用条件承担举证责任，即证明已将录用条件明确告知劳动者，以及劳动者不符合录用条件。因此，企业应对录用条件进行明确，并通过事先公示、让员工签字确认等方式明确告知员工，保存证据。

四、企业应及时与员工签订劳动合同

根据《劳动合同法》第十条，劳动关系自用工之日起建立。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，在确定录用后，企业应及时与员工签订书面劳动合同，否则应按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者支付二倍工资。

综上所述，企业应当充分重视招聘环节法律风险点，谨慎保持招聘行为的正当性和合法性，并注意有关证据的保存，以避免日后与员工发生劳动争议时，因为本身行为违法或举证不能而遭受败诉风险。