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【案 例】
A公司与刘某订立的一年期合同到期，公司原本准备不再与她续约，但她拿出了医院出具的怀孕诊断书，以致公司不得不顺延其劳动合同。这之后，刘某常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿不好为由，提早下班或连续几天不来上班，也不按规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。针对她的违规行为，劳资人员多次通过a电b话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规定告知刘某，告诉她有病可以休息，但应按规章制度办理请假手续。而她非但不改正，反而更加肆无忌惮，并在一次和劳资人员A电B话中愤怒地说道：“我就是不来上班，你能拿我怎么着?我现在怀有身孕，你们辞不掉我的。”而公司的规章制度规定，劳动者连续旷工达3天，或累计旷工达5天的，属于严重违纪，公司将立即与其解除劳动合同。根据员工考勤记录表显示，两个月中刘某无故旷工累计达10天，公司据此认定她已严重违纪，经通知工会后，通过快递公司向其送达了一份“解除劳动合同通知书”。刘某收到通知书后，随即赴公司要求其收回解除劳动合同通知书，恢复双方劳动关系，但公司没有同意她的要求。于是，刘某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系，但是她的请求未获劳动人事仲裁委员会的支持。
【评 析】
本案的焦点是公司可否以严重违纪为由与怀孕的刘某解除劳动合同?
对处在“三期”内的女职工有《女职工劳动保护特别规定》的保护。另外，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该法第四十五条又规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但这种保护并不是无条件、无原则的。倘若女职工在“三期”内，因为严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，以及出现了《劳动合同法》第三十九条规定的其他过错，被用人单位解除劳动合同的，法律就不会对其进行什么特别保护。
当出现法定的非过失性辞退和经济性裁员的事由时，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，同时《劳动合同法》第四十二条又对用人单位解除劳动合同做了限制，以保护特殊劳动者的利益。但是第四十二条并没有限制用人单位依据第三十九条解除劳动合同。由此可见，《劳动合同法》第三十九条至第四十二条之间是环环相扣、相互制约的关系，用人单位和劳动者在遇到具体情形应当准确适用。
本案例中，仲裁委在审理时，公司出具了完备证据，包括公司规章制度，近两个月中刘某的出勤记录表，公司曾通过A电B话和书面告知刘某需要请假(遵守公司规章制度)的A电B话录音和书面材料证据等等。而刘某反复以身体疲劳、去医院产检等为由来解释自己累计10天未上班的原因，却无法提供包括当日医院产检证明、病假单等证据来证明其说法，并且她承认公司曾多次通过a电b话和书面形式告知自己有关公司的规章制度，知道“孕妇常规检查，应事先请假;突发就医，需事后补假”的请假规定，但由于自己认为这些规定不是很重要，也就没有提交过请假单。故仲裁委经过审理后认为，刘某的公司有明确的管理制度，且一直以来都依规执行，管理痕迹清晰，对刘某旷工10日属严重违纪的认定合理。公司与刘某解除劳动合同的行为，是合法的，并没有侵犯她的合法权益。因此裁决对刘某恢复劳动关系的请求不予支持。
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