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劳动争议案例：王某曾是江阴一家公司的采购部员工，但不久前，公司却以她严重违纪将其解雇，王某不服，向法院提起诉讼。江阴市人民法院审理认为，被告公司单方面解除劳动合同的行为是合法的，并依法驳回了王某的诉讼请求。 

　　王某在江阴的一家公司采购部工作，合同终止期限为2015年。但是2013年12月，被告公司以她违反《员工手册》有关严重违纪的条款为由，发出解雇通知书，单方面解除了劳动合同。王某认为公司没有任何事实依据，到江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁无果后，向法院提起诉讼。请求判令被告公司赔偿其工资以及奖金损失并继续履行劳动合同。 

　　被告公司辩称：他们是合法解除员工的劳动合同。原来，2012年9月，被告公司与江阴某公司签订了采购协议，事后却发现王某的母亲竟然是供应商公司的股东，作为采购部员工，王某却没有向公司说明情况。而被告公司的员工手册规定：未经公司事先书面许可，员工或员工的家庭成员作为公司的供应商的雇员、董事、股东、代理、顾问等或为其服务的行为，属于适用于解除劳动合同的严重违纪行为。 

　　江阴市人民法院经审理认为：被告公司据以解除劳动合同的《员工手册》经过民主协商程序修订，王某也进行了签收。因此王某是完全知晓这一规章制度的。王某在其母亲担任控股股东的公司将成为被告公司的供应商时，未及时向公司申明并经公司许可，王某作为采购部员工已严重违反了公司的规章制度。被告公司根据规章制度的规定解除与王某的劳动合同，且得到了工会的同意。因此，被告公司单方解除与王某的劳动合同符合法律规定。法院依法驳回了王某的诉讼请求，王某不服判决提起上诉，无锡市中级人民法院维持原判。 

　　法官解读：审查用人单位单方解除劳动合同是否合法，应从以下方面进行判断：一是规章制度的合法性、适用性。规章制度的合法性一方面指规章制度的内容不违反国家现行法律、行政法规及政策的规定，另一方面指制定程序合法，即经过民主程序，必须向劳动者公示或告知劳动者。规章制度的适用性指用人单位在解除劳动合同时所依据的规章制度是否适用于劳动者的具体违纪行为，规章制度对劳动者违纪行为的处置及该行为所导致劳动合同解除的后果是否有明确的规定。二是解除程序的合法性。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”三是劳动者存在严重违反规章制度的行为。对此，用人单位应承担举证责任，如用人单位不能举证证明劳动者存在严重违反规章制度的行为，则应承担举证不能的法律后果，认定其解除劳动合同违法。 

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